لماذا معايير التوظيف مجرد تخمينات بدون التقييمات | Mark Smith, Ph.D.

أمضى Mark Smith خمسة وعشرين عاماً في مساعدة المؤسسات على بناء التقييمات والتحقق من صحتها، قبل أن تبدأ معظم الشركات في التفكير الجاد بهذا المجال. يحمل شهادة الدكتوراه في علم النفس الصناعي التنظيمي، وامتدت مسيرته المهنية عبر الاستشارات في الموارد البشرية، وSHRM، ومؤخراً تلقى دعوة مباشرة للإدلاء بشهادته أمام مجلس النواب الأمريكي حول التوظيف القائم على المهارات.

في الحلقة رقم 20 من Xobin Talks، تستضيف Manjeet Kaur لمناقشة الجانب العملي لتقييمات التوظيف. يتناول الحوار ما الذي تقيسه هذه الاختبارات فعلاً، ولماذا يعتبر التحقق من صحتها أمراً بالغ الأهمية، وأين لا يزال التوظيف القائم على المهارات يفتقر للكمال. كما يشرحان كيف يعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل طريقة تقييم الشركات للمرشحين واتخاذ قرارات التوظيف.

ما الذي تكشفه 25 سنة من الخبرة في التقييمات حول التوظيف ويغفل عنه معظم المديرين؟

يبدأ Mark بملاحظة تلخص هذا المجال: عندما بدأ، كان معظم العمل في التقييمات يركز على القدرات الذهنية. كانت فكرة تقييم الشخصية أو التوجه نحو السلامة أو السمات غير المعرفية الأخرى في سياق التوظيف محل جدل كبير.

Mark: "عندما بدأت، كانت معظم التقييمات تركز على مدى قدرة الشخص على التفكير، وما يعرفه، ومدى قدرته على تطبيق مهاراته. ومع مرور الوقت، تطورت التقييمات لتشمل الجانب الآخر: الشخصية والكفاءات الناعمة غير المعرفية لكنها مهمة جداً. التوجه نحو السلامة ومدى قدرة الشخص على العمل ضمن فريق، هذه أمور ذات صلة كبيرة، تماماً مثل الجوانب المعرفية."

خلال 25 عاماً في هذا المجال، لاحظ Mark باستمرار أن الأبحاث متسقة: الجمع بين التقييمات المعرفية وغير المعرفية يعطي نتائج أفضل من الاعتماد على أحدهما فقط. ولهذا السبب شمل عمله دائماً كلا الجانبين. ومن أبرز النتائج: المقابلات المنظمة قد تكون أقوى مؤشر منفرد على أداء العمل، والتقييمات التي تجمع بين القدرة الذهنية والسمات غير المعرفية تتفوق باستمرار على أي منهما بمفرده.

السيرة الذاتية تعطي لمحة عن ماضي المرشح، لكنها لا تقيم مهاراته فعلياً. المرشحون يصفون خبراتهم بأنفسهم، لذا تعكس الوثيقة ما قاموا به وليس بالضرورة ما يمكنهم فعله أو كيف سيؤدون في العمل. معظم مديري التوظيف يدركون ذلك، لكن كثيرين لا يزالون يواجهون صعوبة في تحويل هذه المعرفة إلى عملية واضحة تؤدي إلى قرارات توظيف أفضل.

كيف يختلف تقييم المهارات عن تقييم القدرات الذهنية؟

هذا هو الفارق الذي يركز عليه Mark طوال الحوار لأنه يؤثر على كل شيء آخر: ما الذي يجب تقييمه، ومتى، وما الذي يمكن فعله فعلياً بالنتائج.

Mark: "القدرة الذهنية شيء آخر لأنها صعبة التطوير. إذا كانت الشركة تركز على القدرات الذهنية، فعليك فعلاً تقييم ذلك لدى المتقدمين وجلب الأشخاص المناسبين. أما إذا كنت تتحدث عن المهارات والمعرفة، فهذه أشياء يمكن اكتسابها بالتدريب والخبرة، ويمكنك فعلاً تطوير كفاءتك فيها."

سؤالان مختلفان

هذا الاختلاف له نتائج مباشرة على كيفية استخدام المؤسسات لكل نوع من التقييمات. القدرة الذهنية مستقرة نسبياً طوال المسار المهني. تقييمها يمنحك فكرة عن الإمكانات طويلة المدى، وحدود التعقيد التي يمكن للشخص التعامل معها، وسرعة تعلمه لأشياء جديدة. يتم تقييمها أثناء التوظيف لأنها صعبة التغيير بعد الانضمام.

أما المهارات فهي مختلفة من ناحية مهمة: يمكن تدريبها وتحسينها وتختلف حسب السياق، وتقييمها يظهر ما يمكن للشخص فعله الآن. تقييم الموظفين الحاليين يساعدك على تحديد أين يمكن أن يحدث التدريب أكبر فرق.

Mark: "هل تريد معرفة مدى قوة فريقك في مهارة معينة؟ أعطهم تقييماً سريعاً. النتائج ستظهر لك أين يحتاج الفريق للتحسين وأي الموظفين قد يستفيدون من تدريب إضافي."

الخلاصة للمؤسسات: تقييم القدرات الذهنية وتقييم المهارات يجيبان على أسئلة مختلفة ويجب استخدامهما في مراحل مختلفة من دورة حياة المواهب. التعامل معهما كأنهما متشابهان أو الاعتماد على واحد فقط يعني فقدان معلومات مهمة.

لماذا لا تعني السيرة الذاتية الممتازة دائماً توظيفاً ناجحاً؟

هذا هو السؤال الذي تطرحه Manjeet من جانب فرز المرشحين، وإجابة Mark تعيد تعريف هدف التوظيف.

Mark: "عندما يراجع المديرون توظيفاً سيئاً، غالباً ما يدركون أن المشكلة لم تكن في مهارات الشخص. قد يكون الموظف يعرف العمل جيداً لكنه لا يزال يواجه صعوبة في أداء الوظيفة. ربما واجه مشاكل في العمل مع الزملاء، أو تجاهل إجراءات السلامة، أو لم يلتزم بتوقعات مكان العمل. توظيف شخص يعرف العمل هو جزء فقط من العملية. تحتاج أيضاً إلى أشخاص يمكنهم العمل مع الآخرين، ويحترمون القواعد، ويضيفون قيمة للفريق."

المعرفة والقدرة تتنبأان بأداء المهام، بينما تتنبأ الشخصية والسمات غير المعرفية بمدى نجاح الشخص فعلياً في الدور. غالباً ما يكون الشخص الذي يُفصل من العمل لديه معرفة كافية، لكنه فشل في جانب لا يمكن للسيرة الذاتية التنبؤ به، وكان يمكن لتقييم نفسي اكتشافه قبل تقديم العرض.

قصة تقييم السلامة

Mark: "كان لدى إحدى الشركات عملاء يعملون في وظائف خطرة حيث كانت السلامة بالغة الأهمية. أراد العميل مقياساً لتوجه السلامة: لتوظيف أشخاص لا يميلون للمخاطرة أو خرق القواعد، بل يلتزمون بإجراءات السلامة وبالتالي يكونون أكثر أماناً. ما استطعنا إثباته هو أن الأشخاص الذين تم توظيفهم بناءً على تقييم توجه السلامة لاحقاً سجلوا حوادث سلامة أقل فعلياً."

مارس مديرو التوظيف الذين لم يحبوا تأثير التصفية ضغطاً على الموارد البشرية لإزالته، واستجابت الشركة. ارتفعت حوادث السلامة عند إزالة التقييم وانخفضت مرة أخرى بعد إعادته، في تجربة شبه علمية لم يكن Mark ليصممها عمداً، لكنها أوضح دليل على أن التقييم كان يقيس شيئاً حقيقياً.

ما هو التحقق من الصحة ولماذا يجب أن يهتم به مدير التوظيف؟

معظم العاملين في الموارد البشرية سمعوا كلمة التحقق من الصحة في سياقات متعددة. يوضح Mark معناها الحقيقي من منظور علم النفس الصناعي التنظيمي.

Mark: "التحقق من الصحة يثبت أن التقييم يقيس مهارات مهمة للوظيفة. التحقق المرتبط بالمعيار: هو أمر مباشر نسبياً لكنه عملية معقدة. تجمع مجموعة من الموظفين الحاليين ليخضعوا للتقييم، وتحصل على مقياس لأدائهم الوظيفي، ثم تجري ارتباطاً إحصائياً: هل أداء الشخص في هذا الاختبار يتنبأ فعلاً بمن هو الموظف الجيد؟"

التحقق المرتبط بالمعيار يربط نتائج التقييم بنتائج واقعية: ليس رأياً، بل بيانات تظهر أن من حصلوا على درجات أعلى أدوا فعلياً بشكل أفضل في العمل.

التطبيق العملي هو المساءلة: التقييم غير المحقق في عملية التوظيف مجرد تخمين. بدون بيانات تحقق تثبت أن التقييم يتنبأ بالأداء في سياقك الخاص، لا يوجد سبب منطقي لاستخدامه، وفي بعض الولايات هناك مخاطر قانونية حقيقية إذا فعلت ذلك.

Mark: "المهندسون دائماً يوافقون على العملية. لكنني رأيت أيضاً مهندسين يحاولون تنفيذ العملية بأنفسهم ولا يعرفون ما هي التوقعات المعقولة لنوع العلاقة التي يجب أن يجدونها. يحب المهندسون الحديث عن العملية لكنهم يحتاجون للمساعدة في تنفيذ دراسة التحقق من الصحة فعلياً."

هذا ليس انتقاداً للمهندسين، بل ملاحظة صادقة من شخص أجرى مئات هذه الدراسات: العملية تتطلب معرفة متخصصة وسهلة الوقوع في أخطاء غير واضحة حتى تظهر آثارها.

لماذا طلب منك الكونغرس الأمريكي الحديث عن التوظيف القائم على المهارات؟

التوظيف القائم على المهارات تجاوز نقاشات مؤتمرات الموارد البشرية وأصبح أولوية تشريعية.

Mark: "الكونغرس في الولايات المتحدة يتكون من مجلسين: النواب والشيوخ. إحدى لجان مجلس النواب هي لجنة التعليم والقوى العاملة. من أولوياتهم ما يسمونه التوظيف القائم على المهارات. قرروا عقد جلسة استماع وكانوا يبحثون عن خبراء للحديث، ولا أعرف كيف حصلوا على اسمي لكنهم حصلوا عليه وقلت سأكون سعيداً بالإدلاء بشهادتي."

المشكلة الأساسية: الشهادة ليست مقياساً

Mark: "يحصل الشخص على شهادة محاسبة من جامعة. الافتراض أنه يمتلك معرفة عالية في المحاسبة الأساسية. لكن بعض الناس يتخرجون بالكاد، وآخرون بتفوق. لذا الافتراض بأن مجرد التخرج يعني امتلاك المهارات ليس دقيقاً. يمكننا تقييم هذه المهارات مباشرة."

معظم أصحاب العمل يقولون إنهم يستخدمون التوظيف القائم على المهارات، ومع ذلك وجدت دراسة لـ Harvard Business School وBurning Glass Institute أن بعض الشركات الكبرى لم توظف سوى أقل من 1 من كل 700 موظف بدون شهادة جامعية حتى بعد إزالة المتطلبات. تغيرت السياسة، لكن فرق التوظيف استمرت في نفس النهج. الآن هناك حاجة لطريقة أفضل لتقييم المرشحين بدلاً من الاعتماد على الشهادات.

مساران للمستقبل

الأول هو التقييمات التي تديرها الشركات: تصمم الشركات أو ترخص اختبارات تقيس المهارات المرتبطة بالأدوار المحددة. الثاني هو برامج الشهادات المهنية، حيث يحصل الأفراد على إثبات موثق للكفاءة من جهات غير جامعية.

Mark: "عند التوظيف في وظائف تقنية المعلومات، غالباً ما تبحث الشركات عن شهادات ومؤهلات ذات صلة. لدى Microsoft العديد من الاختبارات لشهادات تقنية المعلومات على منتجات ومستويات مختلفة. Google تفعل الشيء نفسه. هذا ينقل العبء من جهة التوظيف إلى الفرد نفسه."

كلا المسارين صحيحان ويشتركان في شيء واحد: القياس المباشر والتحقق من الصحة بدلاً من الاستنتاج من الشهادة.

كيف يمكن للذكاء الاصطناعي تحسين التقييمات، وما المخاطر التي يجب الانتباه لها؟

يختتم Mark بطرح سؤال أصبح محورياً لصناعة التقييمات منذ تسجيل الحلقة.

Mark: "المستقبل سيتحدث كثيراً عن الذكاء الاصطناعي وكيف يعمل مع التقييمات. الأمر معقد، وليس سهلاً بالضرورة، وسنواجه الكثير من القوانين في ولايات ودول مختلفة. أوروبا سيكون لديها قواعد مختلفة بشأن استخدام الذكاء الاصطناعي في التقييمات. المرحلة القادمة هي مساعدة الشركات على التعامل مع هذه التغيرات واستخدام الذكاء الاصطناعي بالطريقة الصحيحة في جميع مراحل العملية."

القلق العملي واضح: إذا تمكن المرشحون من استخدام الذكاء الاصطناعي لإكمال التقييمات، فلن تعود هذه التقييمات تقيس ما صممت لقياسه. وجدت دراسة عام 2026 في International Journal of Selection and Assessment أن أقل من 3% من المتقدمين أقروا باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي في تقييمات ما قبل التوظيف عام 2024. وعند احتساب أدوات الخوارزميات الأخرى، ارتفعت النسبة إلى 19% (Robie وآخرون، 2026). قللت التحذيرات من الاستخدام المبلغ عنه، لكن المشكلة لن تختفي.

الاستجابة التصميمية هي تطوير تقييمات يصعب التحايل عليها بالذكاء الاصطناعي: مكونات شفهية، عروض مباشرة، أسئلة مواقف تتطلب تفكيراً سياقياً، وبيئات مراقبة تجعل الاستعانة بالذكاء الاصطناعي غير عملية. النقطة الأهم لدى Mark: الذكاء الاصطناعي في التقييمات ليس سيئاً بحد ذاته، لكن يجب أن يخضع لنفس المعيار: هل يعزز أو يضعف من صحة ما نقيسه؟

عن Mark Smith, Ph.D.

يحمل Mark Smith درجة الدكتوراه في علم النفس الصناعي التنظيمي، وقضى أكثر من 25 عاماً في بحث الموارد البشرية، وتطوير الاختبارات، والتحقق من صحتها، وتقييم القيادات. انضم إلى SHRM عام 2018 بعد مسيرة طويلة في الاستشارات، حيث ساعد مؤسسات من مختلف القطاعات على التحقق من التقييمات وبناء أنظمة اختيار قائمة على الأدلة.

في عام 2024، دُعي للإدلاء بشهادته أمام لجنة التعليم والقوى العاملة في مجلس النواب الأمريكي حول موضوع التوظيف القائم على المهارات، في جلسة حضرها أعضاء الكونغرس لمناقشة ما إذا كانت متطلبات الشهادات لا تزال معياراً عادلاً أو فعالاً لقياس الجاهزية للعمل. يشغل حالياً منصب المستشار الرئيسي في A Better Choice Hire ويعمل كمستشار علمي في Xobin في مجال علم النفس الصناعي التنظيمي، حيث يساعد الشركات على تنفيذ التقييمات والتحقق من صحتها لأغراض الاختيار والتطوير.

تواصل مع Mark عبر LinkedIn