الموارد البشرية تهتم بالجميع. فمن يهتم بالموارد البشرية؟ | Finian Toh

لم يكن Finian Toh يخطط للعمل في مجال الموارد البشرية. فقد أمضى ست سنوات كمحاسب قانوني قادته إلى سنغافورة، حيث جاءته فرصة العمل في التوظيف بالصدفة واستمرت خمسة عشر عاماً. يدير الآن مكتب ChapmanCG في سنغافورة، وهي واحدة من أبرز شركات البحث عن القيادات في الموارد البشرية على مستوى العالم، بعد أن ساهم في توظيف مئات القادة في هذا المجال وراقب عن كثب ما يميز من يصلون إلى منصب CHRO عن أولئك الذين يتوقف تقدمهم عند مستوى معين.

في الحلقة التاسعة عشرة من Xobin Talk، تستكشف Manjeet الأسئلة التي يواجهها الكثير من محترفي الموارد البشرية اليوم: كيف يبنون مسيرة مهنية مستدامة، ويحافظون على صحتهم النفسية، ويطورون مهارات القيادة التي تحدث فرقاً حقيقياً.

محترفو الموارد البشرية منشغلون بالاهتمام بالجميع. فمن يهتم بهم؟

تبدأ Manjeet بحقيقة صعبة عن هذه المهنة. قادة الموارد البشرية يصممون برامج الرفاهية، ويدعمون الصحة النفسية للموظفين، ويعززون بيئة العمل الصحية. ومع ذلك، كثير منهم يواجهون صعوبة في الاهتمام بصحتهم النفسية الخاصة.

مشكلة الإرهاق التي لا يتحدث عنها أحد في الموارد البشرية

Finian: "محترفو الموارد البشرية بشر مثل الجميع. لدينا جميعاً تقلبات في الحياة. العناية بالنفس أولوية قصوى، لأنه فقط عندما نهتم بأنفسنا يمكننا أن نهتم بالآخرين."

أظهر تقرير كندا لعام 2025 الصادر عن Robert Half أن محترفي القانون والموارد البشرية يسجلون أعلى معدلات الإرهاق بين جميع الفئات المهنية، بنسبة 59% (Robert Half، 2025). وتزايدت الضغوط على هذا المجال مع دخول الذكاء الاصطناعي وتشريعات العمل الجديدة، مما أضاف مزيداً من التعقيد إلى دور يتسم أصلاً بكثرة التحديات.

Finian: "لقد شكلت الجائحة ضغطاً هائلاً على محترفي الموارد البشرية. أصبح جدول الرفاهية محورياً لدرجة أن المتخصصين في الموارد البشرية انشغلوا برعاية الشركة والموظفين ونسوا أنفسهم."

كيف تبدو العناية بالنفس عملياً

يقدم Finian منظوراً عملياً: العناية بالنفس ليست مجرد تطبيقات رفاهية أو اشتراكات في النوادي الرياضية، بل هي معرفة متى يجب أن تأخذ استراحة قبل أن تضطر إليها.

Finian: "خذ عشر دقائق لتتوقف وتضع قدميك على الأرض. ركز على مكانك وما يحدث حولك بدلاً من الانشغال بمشاكل الآخرين أو المواقف الخارجية. انتبه لما يحيط بك وكن حاضراً في اللحظة."

معدل دوران فريقك مؤشر خطر

ارتفاع معدل دوران الموظفين في فريق الموارد البشرية ليس صدفة بل مشكلة هيكلية. إذا كان المسؤولون عن الاحتفاظ بالموظفين لا يستطيعون الاحتفاظ بفريقهم، فالمشكلة تبدأ من القائد نفسه ومدى تطبيقه لما ينادي به.

Finian: "كمديرين وقادة، يجب عليهم أيضاً تقييم وضع فريقهم. عندما يكون هناك معدل دوران مرتفع في فريق الموارد البشرية، فهذا جرس إنذار. يجب على قائد الموارد البشرية أن يكون قدوة للآخرين."

ما المسارات المهنية المتاحة فعلياً لمن يعمل في الموارد البشرية؟

خيارات المسار المهني في الموارد البشرية أوسع مما يتوقعه معظم الداخلين إلى هذا المجال. يشمل الدور مجالات مثل المكافآت الشاملة، التعلم والتطوير، عمليات الموارد البشرية، أنظمة معلومات الموارد البشرية، علاقات الموظفين، تصميم الهيكل التنظيمي، وتحليلات الأفراد. استقطاب المواهب هو مجرد جزء من كل.

Finian: "الموارد البشرية وظيفة تتطور باستمرار. رحلة التعلم المستمر ضرورية جداً في هذا المجال. البقاء في مكانك دون تطوير لن يأخذك بعيداً."

اليوم، مسارات التقدم في الموارد البشرية أكثر تنوعاً من أي وقت مضى، لكن لا يزال هناك فجوة بين الثقة التشغيلية والقدرة على اتخاذ قرارات استراتيجية قائمة على الفهم المالي. هنا يتوقف تقدم الكثيرين.

الفضول

ليس مجرد متابعة التطورات، بل رغبة حقيقية في فهم كيفية عمل الأعمال، ومعنى الأرقام، وكيف تغير التكنولوجيا بيئة العمل. خلفية Finian المالية تعزز مصداقيته كمستشار بحث في الموارد البشرية، وهي أساس نجاحه.

المرونة

Finian: "المرونة أمر أساسي. في سوق متغير وديناميكي للغاية، ومع أحداث عالمية وعدم استقرار جيوسياسي، ستواجه حالات تتقلص فيها الشركات أو تختفي أدوار فجأة بسبب إعادة الهيكلة. استمر وركز حتى في الأوقات الصعبة. إذا جمعت ذلك مع الفضول، ستحقق مزيجاً قوياً."

هل يمكن لمحترفي الموارد البشرية تجاوز هذا المجال؟ أم أن الوظيفة سقف لا يمكن اختراقه؟

يجيب Finian بشكل مباشر، مستشهداً بأمثلة واقعية: الرئيس التنفيذي لشركة Chanel جاء من قيادة الموارد البشرية في شركة سلع استهلاكية أخرى. هذا المسار ليس استثناءً بل دليل على مدى ما يمكن أن يحققه من يتعامل مع الموارد البشرية بشكل استراتيجي.

Finian: "تجاوز الروتين المعتاد للموارد البشرية. اعمل مع فرق مختلفة، وراقب كيف يتعاملون مع الأمور، وارجع بأفضل الأفكار إلى عملك. إنها طريقة رائعة للتعلم والتفكير بشكل مختلف وتوسيع رؤيتك للموارد البشرية."

القيود غالباً ما تكون ذاتية وليست تنظيمية. كثير من محترفي الموارد البشرية يترددون في قبول مهام خارج مجالهم، أحياناً بسبب مخاوف تتعلق بالتعويضات، وأحياناً لأن الأثر أقل وضوحاً.

إتقان لغة الأعمال هو ما يوصلك إلى القمة

قادة الموارد البشرية المتميزون يستخدمون الأرقام لشرح أداء الأعمال. يربطون بيانات التفاعل مع الموظفين بتأثيرها على الإيرادات، ويصلون بين قرارات التوظيف وربحية الشركة. هذا الإتقان لا يأتي إلا من الخبرة في المالية أو العمليات أو أدوار الشراكة التجارية.

Finian: "القادة الأقوياء في الموارد البشرية يشرحون الأفكار المعقدة بطريقة بسيطة وسهلة الفهم. يستخدمون بيانات الأفراد لشرح نتائج الأعمال، ويظهرون كيف يمكن للموظفين المتفاعلين دعم نمو الإيرادات، ويبرزون كيف يمكن لقرارات الموارد البشرية تحسين النتائج المالية. عندما توضح الموارد البشرية هذه الروابط بوضوح، يصبح من السهل رؤية قيمتها."

وضح الخطوة التالية

كثير من المهنيين في منتصف مسيرتهم يرفضون أدواراً متعددة الوظائف لأنهم لا يعرفون إلى أين يمكن أن تقودهم. غالباً لا يتعلق الأمر بقلة الطموح، بل بعدم وضوح الفرص المتاحة.

Finian: "القائد قد يريك نقطة البداية، لكن خطوتك التالية هي ما يصنع الفارق الحقيقي. الناس لا يعرفون ما الذي سيحدث لاحقاً. عندما يفهمون الخطوة التالية، يشعرون بثقة أكبر في اتخاذ قرار مهني جديد."

كيف يجب أن يفكر محترفو الموارد البشرية في بناء علامتهم الشخصية؟

إجابة Finian دقيقة كعادته: ليست المسألة في كثرة النشر، بل في حسن التموقع.

Finian: "العلامة الشخصية مهمة بالتأكيد. يجب أن تكون حاضراً رقمياً: أن يعرف الناس كيف يتواصلون معك. كباحث عن عمل، من المهم أيضاً أن تكون مرئياً."

المنصة التي يشير إليها دون تردد هي LinkedIn. ليست TikTok أو Facebook. LinkedIn، مع استخدام مهني متزن وتركيز على الريادة الفكرية بدلاً من الإفصاح الشخصي.

Finian: "أحياناً القليل أفضل من الكثير. الأمر يتعلق بإيصال الرسالة الصحيحة للناس. عندما ينشر شخص ما باستمرار خلال أسبوع، فهذا يعطي انطباعاً آخر عما يفعله."

نهجه الخاص مثال يُحتذى به. يشارك رؤيته حول اتجاهات الموارد البشرية، ويستكشف كيف تغير التكنولوجيا المجال، ويناقش بيانات سوق التوظيف. كل منشور يعكس خبرته الشخصية ويعزز مكانة ChapmanCG كقائد فكري في البحث عن القيادات في الموارد البشرية عالمياً. العلامة الشخصية والمؤسسية متكاملتان وليستا متنافستين.

بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية، الرسالة واضحة: يجب أن يعكس ملفك على LinkedIn المكان الذي تطمح للوصول إليه، وليس فقط ما أنجزته. يجب أن تظهر طموحاتك في CHRO في المواضيع التي تتفاعل معها، والمحادثات التي تساهم فيها، والمصداقية التي تبنيها قبل أن تحتاج إلى طلب الفرصة.

كيف تقود موظفين من أجيال مختلفة؟

كثير من فرق الموارد البشرية لا تعطي هذا التحدي التشغيلي ما يكفي من الاهتمام. الفروق بين الأجيال حقيقية وعميقة، ولا توجد طريقة إدارة واحدة تناسب الجميع.

Finian: "كل جيل يجد طريقته الخاصة في استخدام التكنولوجيا. الوضع الاقتصادي مختلف واحتياجاتهم أيضاً مختلفة. كقادة موارد بشرية يجب أن نستمع لاحتياجاتهم ونديرهم وفقاً لذلك."

من المتوقع أن يشكل جيل الألفية وGen Z نسبة 74% من القوى العاملة العالمية بحلول 2030 (Deloitte، 2025)، بينما يستمر جيل Baby Boomers في شغل المناصب العليا لفترة أطول، مع قلقهم من فقدان الوظائف أو تقادم المهارات. التوتر بين جيل نشأ دون أدوات رقمية وآخر لم يعمل يوماً بدونها يخلق مشكلة تواصل لم تحلها معظم المؤسسات بعد.

لماذا تنجح فكرة التوجيه العكسي؟

Finian: "التوجيه العكسي يقلب المعادلة المعتادة. الموظف الأصغر سناً يوجه زميله الأكبر، ويشاركه أفكاراً ومهارات ووجهات نظر جديدة. هذا يسمح للمجموعتين بفهم بعضهما بشكل أفضل، ويقلل من سوء الفهم ويعزز التعاون."

يتم تطبيق التوجيه العكسي الآن في 72% من أفضل 50 شركة في Fair360 للتنوع (سابقاً DiversityInc) اعتباراً من 2025. عندما يعلم موظف من Gen Z قائداً كبيراً استخدام منصة جديدة، يتعلم كلاهما شيئاً أهم من التكنولوجيا: يتعرف كل طرف على طريقة تفكير الآخر.

هل تحتاج المؤسسات فعلاً إلى التوظيف بناءً على ملاءمة الثقافة؟

يقول Finian لا، أو على الأقل ليس كأولوية أولى. ويستند في رأيه إلى ما لاحظه عبر مئات التعيينات.

Finian: "الملاءمة الثقافية مهمة جداً. لكن ملاءمة الشخصية أهم. في النهاية، الموظفون يتركون المديرين وليس الشركات. أرى أن التوافق الشخصي والكيمياء بين المدير والموظف أمران حاسمان."

الثقافة مفهوم عام على مستوى الشركة، تحددها القيادة وتُعبر عنها في القيم والسياسات. لكن التجربة اليومية للعمل تحددها العلاقة مع المدير المباشر، وهذه العلاقة لا علاقة لها بوثيقة القيم.

كل مؤسسة كبيرة لديها أيضاً ثقافات فرعية داخل الثقافة العامة، أحياناً تكون متناقضة. فقد تجد في شركة تعلن عن ثقافة التمكين جيوباً من الإدارة التفصيلية، أو في ثقافة الابتكار أقساماً شديدة التحفظ. التوظيف بناءً على الثقافة المعلنة قد يغفل عن البيئة الحقيقية للعمل.

Finian: "كل شركة لديها ثقافة عامة، لكن هناك دائماً ثقافات فرعية داخلها. هذه الثقافات، سواء كانت إيجابية أو سلبية، تعتمد على كيفية تواصل القادة مع فرقهم واستماعهم لهم."

هنا تبرز قيمة أدوات التقييم، ليس كبديل للحكم البشري، بل كمصدر بيانات يساعد في الإجابة عن سؤال ملاءمة الشخصية قبل تقديم العرض.

Finian: "أدوات التقييم تمنح المديرين بيانات تساعدهم في اتخاذ قرارات توظيف أفضل. لا ينبغي الاعتماد على مؤشر واحد فقط، بل يجب النظر إلى الصورة الكاملة لجميع البيانات المتاحة."

عن Finian Toh

Finian Toh هو المدير العام في ChapmanCG، شركة بحث عالمية في مجال الموارد البشرية تأسست قبل 15 عاماً وتعمل في جميع المناطق الجغرافية الكبرى مع فرق محلية في مدن رئيسية حول العالم. بدأ Finian مسيرته كمحاسب قانوني، حيث أمضى ست سنوات في المالية قبل أن ينتقل إلى توظيف الموارد البشرية في 2009، في خطوة كان من المفترض أن تستمر عاماً واحداً لكنها امتدت لما يقارب عقدين. يختص في توظيف القيادات العليا في الموارد البشرية عبر مختلف الصناعات، مما منحه رؤية نادرة حول ما يدفع المسارات المهنية في الموارد البشرية إلى الأمام وما يعيقها. يقيم في سنغافورة ويشارك بانتظام في تقديم رؤى حول اتجاهات الموارد البشرية وتأثير التكنولوجيا على المهنة.

تواصل مع Finian عبر LinkedIn | المنظمة: ChapmanCG