人才库在扩张，您的招聘流程跟得上吗？| Govind Singh Negi

:::pro-tip guest Govind Singh Negi，Incredible Workplaces 首席执行官，Three Pillar Global 欧洲及印度区人才负责人（在 9 个国家拥有 3,000 名员工），HR Success Talk 创始人兼全球 CEO。 :::

Govind Singh Negi 起初并未打算成为一名人力资源专家。拥有计算机应用学位的他，意外进入了人才领域。多年来，他将 HR Success Talk 打造成了一个拥有 150,000 多名成员的活跃社区，如今还以投资人和顾问身份深度参与 HR 科技初创企业的发展。

在 Xobin Talks 第 #16 期中，主持人 Manjeet Kaur 深入探讨了疫情后职场的演变，重点关注成长型企业如何利用科技赋能，以及这对新一代职场意味着什么。

“过去几年招聘发生了哪些变化”

地理不再是筛选条件

Govind 指出的最根本变化是地域限制的消失。疫情前，一家总部位于 Noida 的公司基本只会在本地招聘，或仅限于愿意搬迁的候选人。来自 Chandigarh、Jaipur 或 Manali 的人才对大多数岗位来说几乎不可及。

Govind： “如今，企业可以从全国各地甚至全球招揽人才，而不再局限于某一座城市。合适的人才可能在 Chennai、Bangalore、Manali，或印度的任何地方。如果企业支持远程办公，就能以技能为核心组建团队，而不是以地理位置为主。这一转变彻底改变了招聘人员的思维方式。”

但人才库的扩大也带来了新挑战：当你的选择变多，其他企业的选择同样增加。2022 年 IT 行业的招聘热潮，Govind 称之为“人才争夺战”，让这一现象尤为突出。二三线城市的专业人才突然获得了来自跨国公司的高薪邀约，原本只属于一线城市的薪资水平被打破。薪酬基准变得紧迫，许多企业发现基于地域的薪酬体系已不再适用。

AI 与科技从可选变为必需

第二大变化是技术层面。Govind 指出，IT 行业在 2020 年前就已使用 ATS 平台。AI 早已不再只是热门话题，如今已成为日常运营的实用工具，越来越多企业在大规模应用。

Govind： “在我们看来，科技应当是招聘的助力，而不是替代。我们的重点是用 AI 减少日常行政工作，让招聘流程高效推进，并提供更优决策的数据支撑。招聘人员始终掌控全局，但能把更多时间花在与合适候选人沟通上，而不是重复性事务。”

数据也印证了这一点。仅一年间，全球在 HR 与招聘领域采用 AI 的企业比例大幅提升，2024 至 2025 年间已超过 43%（Limelightdigital, 2025）。如今，AI 驱动的候选人筛选、自动化视频面试、智能 ATS 等工具已成为招聘流程的标配，而非亮点。

候选人体验成为关键变量

第三个变化更为微妙但影响深远。当招聘全程在线进行时，每一个摩擦点--延迟的电话、繁琐的安排、千篇一律的信息--都会带来损失。Govind 将其视为设计问题。

Govind： “从印度各地招聘员工并非想象中那么简单。当招聘人员和候选人分布在不同城市时，协调面试、保持清晰沟通、跟踪招聘各阶段都变得更具挑战。因此，许多企业正转向更高效、易管理的跨地域招聘模式。”

这不仅仅是让候选人感到被重视。企业的招聘流程本身，就是其文化、优先级和工作方式的真实写照。混乱的远程面试往往意味着混乱的远程工作文化。通过更好的工具和有意识的流程设计缩小这一差距的企业，往往能在 offer 接受率上看到成效。

“人才无处不在听起来很美好，实际挑战有哪些？”

Manjeet 指出了许多企业在实践中遇到的难题。扩大人才库确实带来更多机会，但要将这一优势转化为成功录用，远比想象中复杂。企业在实际操作中会遇到哪些问题？

Govind： “顶尖候选人往往会吸引多家企业的关注，这让在招聘过程中脱颖而出变得更难。大家都在同一个池子里竞争。你必须思考：如何在不影响企业运营的前提下，平衡薪酬？这是企业必须重点优化的策略之一。”

他总结了高增长企业常用的三大杠杆。

薪酬与灵活政策

在当今招聘市场，薪酬基准变得尤为重要。远程办公让薪资不再以地域为核心。Jaipur 的候选人可以和 Bengaluru 的人竞争同一岗位，且都期望获得有竞争力、透明的薪酬。密切关注市场薪酬并及时调整的企业，通常招聘速度更快。具有竞争力的薪酬也能降低候选人在 offer 阶段流失的风险。

除了薪酬，灵活的工作政策同样关键。当所有企业都在宣传远程友好时，政策细节就成了分水岭：灵活到底是指弹性工时，还是仅仅可以选择办公地点？候选人越来越专业，模糊的答案反而会引发警觉。

Govind： “居家办公确实存在一些挑战，但不同团队面临的问题并不相同。同时，远程工作为雇主和员工都带来了巨大益处。关键在于找到合适的平衡点，选择既能实现业务目标，又能吸引并留住人才的工作模式。”

跨地域公平评估候选人

科技让跨地域公平评估成为可能。当无法与候选人面对面时，远程评估流程的质量直接决定了招聘质量。此时，预筛选工具、结构化视频面试和基于技能的筛选尤为重要。Govind 直言不讳。

Govind： “跨城市、跨省甚至跨国招聘为远程评估带来了新挑战。这时，入职前测评工具就派上了用场。这些平台让我们在候选人初次接触前就能进行筛选，这对我们来说意义重大。”

“远程招聘是否改变了你评估候选人的方式？”

在这个环节，Govind 分享了许多企业不愿公开但值得反思的教训。

Govind： “面试时我们对候选人印象很好，于是顺利推进了录用。但新员工入职后，我们发现有些不对劲。仔细核查后才发现，入职当天出现的人并不是我们面试时评估的那位。面试时对方全程开着摄像头，但实际入职的人从未露脸。我们才意识到，原来是两个人。”

团队不得不采取措施。但更重要的是，他们将问题追溯到了流程本身，而非个人。

Govind： “调查后我们发现，问题根源在于流程。我们必须借助技术手段来规避这种情况。视频验证、身份核查和监控测评，对于大规模远程招聘来说已不是可选项。”

在以远程为主的招聘中，面试冒名顶替已成为技术岗位的常见且日益严重的问题。Govind 认为，问题不在于远程招聘本身，而在于缺乏可靠技术支撑。与其让所有人回归线下面试，不如用更强大的流程和工具保障招聘安全。

“高增长企业如何重新定义办公空间？”

Manjeet 将话题转向实体空间：如果混合办公成为常态，办公室会发生什么变化？

办公空间为何在变

Govind： “现在大家来办公室的理由多种多样。很多人并不是为了日常工作而来，而是为了与同事社交、头脑风暴。经理召集团队是因为有启动会，有人来是为了庆祝，有人来是为了拓展人脉或静心思考，而不是完成日常工作。”

办公空间的设计正反映出员工的实际需求。如今，大家聚在一起是为了协作、交流和增强团队凝聚力，而不仅仅是完成任务。因此，Three Pillar 的新办公室减少了固定工位，增加了协作区、健康空间、游戏区和安静室，方便员工专注工作。

Govind： “现代职场早已不再是密集的工位和安静的隔间。如今的企业更注重营造鼓励交流、协作和创意碰撞的环境。不再依赖固定工位，更多空间被用作协作区，方便团队头脑风暴和解决问题。同时配备健康区、休息区、安静室和游戏区，让员工有机会充电、调整状态，以更饱满的精力和创造力投入工作，增强团队凝聚力。”

更好的办公室不等于更高出勤率

目标很明确：打造员工真正愿意来的空间，而不是被动回归的场所。但 Govind 分享的故事也揭示了品牌建设的复杂性。

Govind： “我们新办公室开业时，举办了盛大的庆祝活动，还有 Bhangra 表演。我问几位同事：‘你们觉得新办公室怎么样？’他们说像高级机场贵宾厅。我说，那你们以后会常来吗？他们却说不会。”

大家认可了空间，但依然选择不来。远程工作的吸引力、灵活性和自主权，已经成为新常态。更好的办公环境或许能吸引部分员工，但难以逆转两年来形成的习惯。

“重返办公室会回潮吗，还是混合办公将引领未来？”

Govind： “我个人并不推崇强制回归办公室，我们公司也不是。我们欢迎大家来办公室，提供了所有所需条件。但如果他们选择不来，只要工作和参与度不受影响，我们也不会强求。”

这与其他企业强制返岗、引发离职潮的做法截然不同。Govind 更关注结果而非出勤地点。只要工作完成、团队有活力，办公地点并非首要。

数据也支持这种务实观点。Gallup 2024 年《全球职场现状》显示，灵活办公模式能提升员工参与度。远程员工参与度为 36%，混合办公为 35%，全员到岗仅 27%。全国范围内，仅有 44% 员工表示会遵守五天返岗要求，41% 会考虑跳槽，14% 直接辞职（WFH Research，经 Fortune, 2024）。

强行返岗而不解决远程工作的吸引力，只会让员工“人在心不在”。

“科技如何真正改变招聘日常？”

Govind 将科技分为招聘和协作两大领域。

招聘端

除了预筛选，Govind 特别提到社交媒体作为尚未充分利用的人才渠道。

Govind： “现在有很多 AI 工具可以用来挖掘社交媒体资源。我认为这是大家都应该学习的方向，我们也在不断探索如何用这些工具助力招聘。”

他还强调了 ATS 平台的代际升级。过去的 ATS 只是档案柜，如今的新系统能洞察数据：哪些岗位吸引哪些群体，候选人在哪些环节流失，哪些渠道转化率更高。

Govind： “ATS 能清晰展示每位候选人的全流程，从投递简历到各阶段进展一目了然，方便跟踪进度、发现瓶颈。这样你可以用数据优化招聘营销，吸引更适合岗位的人才。”

协作端

对于分布式团队，工具的重心从招聘转向协作与安全。

Govind： “在大量使用这些工具的同时，安全问题日益突出。我们会进行大量安全培训。通过 AI 工具驱动的员工自助平台、自动化等，也让远程员工能高效开展工作。”

他指出的风险是真实存在的：随着远程办公基础设施扩展，安全风险也随之增加。远程办公安全市场预计将从 2023 年的 517 亿美元增长到 2028 年的 1,360 亿美元，年复合增长率达 21.3%（MarketsandMarkets, 2023），正反映了 Govind 所强调的担忧。

“你的科技真的在简化工作，还是只是增加了更多要跟踪的看板？”

这是 Manjeet 提出的一个问题，Govind 显然很乐于探讨。

Govind： “如今企业能获取的数据和技术比几年前多得多。但即便如此，聚焦最终目标反而变得更难。最终目标永远要放在首位。数据太多时，你可能会想要这个报告、那个报告，结果反而影响了效率。作为人才招聘负责人，你要明确自己真正需要哪些报告。”

他举了个具体例子：如果大量候选人在某一环节被淘汰，可能是标准过高，也可能是该城市缺乏相关技能。这两种解读都成立，但应对策略完全不同。

Govind： “问题未必在人才市场本身。也许是我们的要求过于细致，导致人才池自然缩小。要么调整策略，放宽标准，要么换个市场，比如尝试南印度。如何利用数据，完全取决于你。”

科技赋能招聘的真正成熟标志，是你能否用 AI 结果做出更优决策，而不仅仅是更“知情”的决策。

如果你对这样的对话感兴趣，不妨了解 Xobin 的入职前测评，帮助团队实现远程公平筛选；也可以看看 Xobin 的 AI 面试，让远程评估更安全、更有结构。