为什么 HR 必须用数据说话，而不是理论

Dr. Mostafa Ghanima 的职业生涯并非始于人力资源。他最初在埃及担任呼叫中心客服，经常好奇 HR 团队到底在做什么。后来公司内部有了一个 HR 岗位空缺，他决定抓住机会申请，从高级客服转为 HR 数据录入岗位，并因此接受了 80% 的降薪。同时，他开始攻读人力资源管理 MBA，为新职业打下基础。

十六年后，他已拥有人力资源博士学位、CHRO 认证、全球高管认证、CIPD 认证，并在中东最大医院集团之一负责集团薪酬福利与员工健康。

在 Xobin Talks 第 23 期中，Manjeet Kaur 与他对谈，分享他跨越三国、长达二十年的人力资源生涯的关键经验。

是什么让你愿意接受 80% 的降薪转行做 HR？

Manjeet 提出的第一个问题，也是大多数人最想问的：你为什么要这样做？

Dr. Mostafa：“我喜欢 HR 的工作，因为可以与人沟通、解决职场难题，每天都在和不同的人交流。对我来说，HR 并不是传统意义上的岗位，这份工作本身就很有趣。”

降薪和风险都是真实存在的。身边很多人都劝他不要放弃高薪的跨国公司岗位去做初级 HR 数据录入。但他认为，在那个阶段，积累经验比赚钱更重要。

平衡的角色

吸引他的不仅仅是人与人之间的互动，更重要的是 HR 在维护员工利益和支持组织目标之间的平衡。

Dr. Mostafa：“我的法律背景影响了我看待职场问题的方式。我总是用法律视角去分析。在 HR 工作中，你既要保护员工，也要维护公司的利益，同时还要记住企业本质上是要经营的。关注公平、务实和事实依据。”

这种定位很有启发意义。HR 处于结构性张力中：过度偏向员工，容易失去组织信任；过度偏向管理层，又会失去员工信任。能在这两者之间游刃有余的 HR，才是真正能参与决策的专业人士。

招聘中最具挑战性的部分是什么？

Dr. Mostafa 的回答非常直接：在合适的时间、以合适的成本找到合适的人才。

Dr. Mostafa：“最难的是在真正需要的时候找到合适的人。有时管理层打电话来说要招厂长，我告诉他市场薪酬更高，他却坚持预算不变。”

厂长的故事

这一段尤其值得关注。Dr. Mostafa 曾经遇到一个岗位市场价 80,000，但预算只有 50,000。他向主管说明预算过低，但对方不愿增加。于是他另辟蹊径，找来另一家工厂的副手，对方视此为晋升机会，愿意接受较低薪酬。

Dr. Mostafa：“后来我问主管结果如何，他说‘我们输了，损失了几百万’。虽然省下了两三万美元的工资，但因为没完成业绩目标，公司实际损失了几百万。回头看，这位员工在领导力、财务、生产等方面都不达标。但我不怪他，真正的错误是我们让他承担了他还不具备能力的岗位。”

这个故事揭示了 HR 在与管理层沟通招聘决策时常遇到的难题：一次错误的招聘，代价远超工资本身。员工表现不佳，团队效率受损，领导力下降，甚至要重新招聘，最终“省下”的钱反而让企业付出更大代价。

下一次主管再来找他时，直接说：按市场价招厂长。

薪酬数据如何帮助你争取管理层支持？

Dr. Mostafa 在与高管讨论薪酬时有一套清晰的方法论：分位定位。

Dr. Mostafa：“我会先看市场薪酬区间，包括第一分位、中位数和第三分位。然后和管理层一起讨论，想把公司定位在哪个分位。如果目标是吸引最优秀的人才，就要在市场高位（第三或第四分位）竞争。这样我们就能基于数据做出明确的薪酬决策。”

分位对话

这种框架让讨论从讨价还价变成了决策。不是 HR 一味要求加薪酬预算，而是用分位结构让管理层选择：第一分位、中位数还是第三分位。每个选择对应能吸引到的人才层次。

第一分位通常低于市场价，吸引的是选择有限的候选人；中位数能吸引稳定的中坚力量；第三分位则能吸引更多顶尖人才。

Dr. Mostafa：“有的管理者会说公司还不成熟，可以先从中位数开始。我给他的是理性、数据和依据。我们共同决定公司薪酬定位和薪酬体系。”

HR 是业务的合作伙伴，不只是行政支持。管理层做最终决策，HR 提供数据和结构化建议。

你认为 AI 正在如何改变 HR？真的带来了不同吗？

Dr. Mostafa 对 AI 的看法非常务实，既会用也会质疑其局限。

Dr. Mostafa：“现在 AI 已经承担了大约 40% 的人力资源工作。AI 可以通过 ATS 筛选简历，也能通过应用程序面试并分析肢体语言。但我一直强调，AI 可以辅助 HR，但不能取代 HR。这两者有本质区别。”

AI 误判的地方

他对 AI 分析肢体语言的质疑来自具体面试场景。

Dr. Mostafa：“面试时我喜欢用表情和微笑，AI 可能会判断‘他在微笑’。但作为 HR，我知道有时微笑是掩饰。肢体语言和说话方式，HR 专业人士能看出隐藏的信息。所以我一直说，AI 可以提升和加速流程，但不能取代 HR。”

AI 真正有用的地方

他更看重 AI 在数据分析上的应用。

Dr. Mostafa：“目前我认为数据分析是 AI 最大的用武之地。用 Power BI 连接数据，AI 能发现趋势和异常，比如最近加班时长上升。AI 帮助我们理解数据、发现洞察，但决策还是要靠人。”

这一区分很重要：AI 作为分析加速器非常有价值，但在人事决策中取代人类还为时尚早，风险很大。

过去十年沙特阿拉伯 HR 行业发生了哪些变化

Dr. Mostafa 在沙特工作，亲历了 Vision 2030 带来的巨大转变。

人才供给的转型

Dr. Mostafa：“过去在医疗等领域招聘专业人才非常难，很多人毕业于英美加等地，吸引他们来沙特并不容易。”

沙特女性劳动力参与率已从 2017 年的 17% 提升到 2025 年第一季度的 36.3%，超过 Vision 2030 目标。自 2020 年以来，已有超过 248 万沙特人进入私营部门（沙特人力资源与社会发展部数据），Dr. Mostafa 所说的“十年前本地人才有限”已彻底改变。

Dr. Mostafa：“现在本地人才素质高、培训好，很多人有海外留学经历，遍布英国、澳大利亚、欧洲。沙特的人才结构与十年前完全不同。”

文化转变

曾经让候选人犹豫来沙特的文化限制、娱乐匮乏、女性出行受限等问题，在 Vision 2030 下发生了明显变化。

Dr. Mostafa：“以前女性不能开车，现在我一到沙特就能考驾照、开车。过去在英国、欧洲的候选人，现在愿意来沙特追求稳定和安全。沙特已成为全球最安全的五个国家之一。”

Vision 2030 的各类项目正在快速改变招聘格局。NEOM、Red Sea Global、PIF 支持的企业和数字化转型项目急需经验丰富的领导者、转型专家和技术人才。随着这些项目吸引全球人才，也为高管创造了更多机会，使沙特 HR 市场成为本地区最活跃的市场之一。

新入行 HR 应该关注哪些能力？

Dr. Mostafa 给出了三条建议，均来自自身经验。

不仅要学 HR，更要懂业务

Dr. Mostafa：“很多人说只要学 HR 就够了，其实你必须懂业务，因为 HR 是业务和战略伙伴。如果 HR 只懂自己那一摊，根本不了解其他部门的运作，最终会失败。”

他特别建议 HR 学习“非财务人员的财务知识”。理解预算、薪酬成本占收入比例、招聘时机的财务影响，这些都是 HR 在董事会中建立专业形象的关键。否则，所有 HR 建议都像是行政请求。

公正无偏见

Dr. Mostafa：“HR 必须确保每位候选人和员工都能获得公平机会。大家都把 HR 当榜样，所以你要以身作则。不要让国籍、性别或私人关系影响你的判断。只有始终保持公正，才能赢得信任，成为更强的 HR 专业人士。”

如何在面试中脱颖而出

他最后给出最直接的建议：准备充分，实事求是。

Dr. Mostafa：“我曾经面试一位经理，问他‘你了解我们公司吗？’他说不了解。不要在面试时贬低前公司。要做好功课，了解目标公司，熟悉自己的简历，准备好用数据说话。”

他举了个最典型的例子：有位候选人自称提升了公司股价，Dr. Mostafa 当场查了股价，发现其实下跌了。他的建议很明确：一定要说实话，因为数据随时会被核查。

关于 Dr. Mostafa Ghanima

Dr. Mostafa Ghanima 现任 Saudi German Hospital 集团薪酬福利负责人，该集团是中东地区最大的医疗集团之一。他拥有人力资源博士学位，并获得 CHRO、全球高管、CIPD 等多项认证，是首批完成全球 CHRO 项目的埃及人之一。16 年 HR 生涯横跨埃及、英国和沙特，涵盖零售、汽车、咨询、工程和医疗等行业。他从呼叫中心客服做起，为进入 HR 行业甘愿降薪 80%，并在薪酬福利、人才招聘、HR 转型和人力分析等领域积累了丰富经验。

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