多元、公平与包容的真相：DEI为何屡屡失败，以及更有效的做法 | Daniela Herrera

大多数企业自认为已经在践行 DEI，但往往只是设立了多元团队、举办了骄傲月活动、优化了职位描述、成立了员工资源小组（ERG），以此作为“证据”。

然而，他们却困惑于数据为何始终没有改善。

Daniela Herrera 拥有 17 年行业经验，见证了这一模式的反复上演。她出生并成长于布宜诺斯艾利斯，在“多元招聘”还没有成为正式职能之前，就已投身其中。七年前移居纽约后，她发现自己所做的工作已经发展为一门专业，并自此致力于帮助组织突破表面化的 DEI 实践。

在本期 Xobin Talks 第 11 集中，主持人 Amrit Acharya（Xobin 联合创始人兼首席运营官）向 Daniela 抛出了那些 DEI 讨论中常被有意回避的问题。

DEI、ED&I、D&I--为何连名称都难以统一？

Amrit 首先提出了一个让许多 HR 领导者头疼的问题：相关术语五花八门，毫无统一标准。到底是 DEI、ED&I、D&I，还是 Diversity and Belonging？更重要的是，名称的选择真的重要吗？

Daniela：“每位 DEI 从业者的答案可能都不一样，这背后有其原因。不同组织在这项工作上的阶段不同，所选名称反映了他们关注的重点。有的还停留在‘多元’层面，注重代表性；有的则将公平与包容作为核心运营目标，因此团队和职能的命名也各异。”

她更倾向于使用 ED&I（公平、多元与包容），并明确说明了原因。

Daniela：“我始终认为，公平应当放在首位。只有确保流程、制度和政策的公平，才能真正支持人才。这样一来，公平且包容的流程自然会吸引多元人才，更容易招聘和留住他们。”

这种区分看似表面，实则代表了完全不同的运营模式。以多元为先的公司关注“如何招聘更多弱势群体成员”；而以公平为先的公司则会反思：我们的招聘、晋升和留任流程是否系统性地排除了某些群体？如果是，具体需要改变什么？

第二个问题更具挑战性，因为它涉及对长期被接受的惯例进行审视和调整，这正是其重要性的所在。

DEI 是否应该隶属于 HR？我认为答案可能是否定的。

Amrit 抛出了一个颇具争议的问题，Daniela 毫不犹豫地回应。

Daniela：“在我看来，DEI 并不是 HR 的问题。长期以来，HR 的政策、招聘流程、晋升周期以及整个人才体验本身就存在不公平、不包容的问题。我们无法用几十年来未曾质疑过的旧体系去拆解这些不公平。”

她的建议非常明确：DEI 应该是完全独立的部门，直接向 CEO、董事会或最高业务负责人汇报，而不是 HR 或人力运营的下属职能。

Daniela：“这种做法能更好地将多元与包容融入所有政策、流程和体系。同时，外部专业人士能以全新的视角审视现有流程和平台，指出招聘或晋升中的不公平之处，并提出更优的改进方案。”

如果真的要彻底推进--HR 是否应暂时向 DEI 汇报？

Amrit 进一步追问，如果真的要彻底推进，是否可以让 HR 在一段时间内向 DEI 汇报？

Daniela：“如果你要我表态？我认为可以，尤其在初期阶段。毕竟我们要打破招聘、晋升和员工留任中的陈旧做法。在所有体系实现公平包容前，HR 团队应持续向 DEI 汇报，这样才能先打造更公平的职场环境，再逐步放松相关努力。”

原因很简单：被审查的对象不应主导审查过程，否则就会产生结构性冲突。但许多组织仍在这种有缺陷的架构下运作，却未充分意识到风险。

93% 的 HR 领导者认为 DEI 是优先事项，但 CXO 只有 33% 认同。如何弥合这一差距？

Amrit 分享了一个让 Daniela 哑然的数据：Xobin 与 HR 领导者交流时，93% 将 DEI 列为前五大优先事项；但与 HR 以外的 CXO 交流时，这一比例骤降至 33%。

Daniela：“我很喜欢这个问题，也知道我的答案对 HR 来说可能有些难以接受。说服业务领导没有万能公式。作为 DEI 专家或顾问，我们首先要了解企业的现状，尤其是领导者的立场和阻力点，然后让他们看到多元、公平与包容如何最终让企业变得更好、更成功。”

有些公司仍然需要数据、预测和投资回报来支撑业务案例，有些则已超越这一阶段。关键在于找准领导者的关注点、阻力和沟通语言。

Daniela 指出一个现实：没有高层的真心承诺，CDO 无法真正发挥作用。再多的数据、策略和说服，都无法替代高管的实际支持和参与。

企业在庆祝骄傲月和黑人历史月，这些举措真的带来了改变吗？

Amrit 指出一个行业普遍现象：2015 年，科技公司开始公开多元统计数据，许多人以为几年内数据会改善，结果并未如愿。到了 2024 年，许多公司反而悄然收缩相关举措。

Daniela：“但很多企业仍然只停留在表面行为。尤其是 2020 年 George Floyd 事件后，几乎所有公司都在强调招聘多元人才、招聘黑人员工、组建 DEI 团队。三年后，大家又回到了 2019 年的状态，无论是远程办公还是多元包容方面。”

她明确区分了表面化与实质性举措。

Daniela：“他们只是在庆祝多元包容，只关注招聘，却忽视了建立公平、可及、包容的流程。我已经多次强调这一点，举个例子说明。”

她以职位描述为例。大多数公司会在 JD 中加入包容性语言，但实际效果如何？

Daniela：“我们是否只关注性别包容？还是用所有人都能理解的简明语言，无论其成长背景、教育程度、文化或母语如何？用简明易懂的语言写 JD，才能让职位信息对所有人都清晰、易于获取。”

大多数公司忽略的审查环节

她进一步介绍了企业常常跳过的流程审查。

你的职位申请页面是否对屏幕阅读器用户友好？面试官是否接受过公平评估候选人的培训，还是仍在用十五年前的问题？招聘经理是否学会用减少偏见的方式撰写反馈？

Daniela：“这些工作并不光鲜，但正是我所说的‘流程要从设计上实现公平’，而不是让不公平和排他性成为默认。”

行为面试题本应无偏见，但事实真如此吗？

Amrit 问及行为面试题，这类问题被普遍认为是公平招聘的“黄金标准”。Daniela 的回答一如既往地坦率。

Daniela：“它们确实比无结构面试好，但并非天生无偏见。因为过去的表现并不代表未来的表现。过去的机会往往取决于特权和其他因素。”

她举了一个具体例子。

Daniela：“如果我问某人，能否谈谈你如何管理一个九百万美元的项目？表面上是行为题，但其实有偏见。我们默认对方有机会接触到九百万美元级别的项目。”

她的建议不是放弃行为题，而是将其与具体情境解耦。

Daniela：“比如问‘你如何处理一个重要项目？’后，可以追问‘你如何定义“重要”？如果预算多一些，你会怎么分配？’”

同理，涉及文化背景或付费订阅的问题也会让部分候选人处于劣势。比如要求候选人谈论某本需付费的行业杂志，不如改为让其分享任何一本对其有启发的书或文章。

Daniela：“这些都是细微的调整，但在数十场面试、数百次决策中，最终会带来截然不同的人才结构。”

CDO 是高管中流动率最高的职位，为什么离职率如此高？

Amrit 提出一个令人不安的现实：首席多元官（CDO）职位的平均任期仅 1.8 年，远低于其他高管岗位。2018 至 2021 年间，S&P 500 公司有 60% 的 CDO 离职。原因何在？

Daniela：“首先，获得 CEO、CXO 和业务领导的支持非常难。如果他们无法理解 DEI 的真正价值，或不愿承诺，CDO 就无法有效履职。”

她举了一个常见的例子。

Daniela：“CDO 建议取消学历要求以扩大人才池，业务领导却说‘不行’，理由只是‘公司一直这么做’。这只是冰山一角，如果每个环节都遇到这种阻力，工作怎么推进？”

倦怠是真实存在的--而且远不止工作量大

第二个原因是倦怠，而且远不止于过劳。

Daniela：“大多数 DEI 从业者本身就来自历史上被排斥的群体，他们每天都在亲身经历和抗争这种排斥，在工作中也能感受到。有时他们发现自己的努力收效甚微，或变化不够快，因而极易产生严重的职业倦怠。这种倦怠并非个人失败，而是因为被要求用一个部门去改变整个公司的文化，却没有管理层支持或制度权力。”

近九成 CDO 表示过去两年工作压力加剧，77% 认为工作变得更令人沮丧。

关于招聘偏见的讨论很多，但晋升偏见却鲜有人提，为什么？

这是 Amrit 客户们最常问、却始终得不到答案的问题。Daniela 的回答直截了当。

Daniela：“大多数公司只关注招聘。人才招进来了，后续发展就不再关心了。”

晋升审查从一组简单却有力的问题开始：谁被晋升？由谁晋升？频率如何？不同部门晋升率是否有差异？客户团队晋升率是否高于工程团队？某些经理是否总是晋升员工，而另一些则很少？进一步细分，黑人员工的晋升率是否与白人员工持平？黑人女性与亚裔女性的晋升是否相当？

同样的审查也适用于加薪：谁两年以上未加薪？这些人的人口统计特征如何？

Daniela：“我还会关注那些两年以上未晋升或加薪的员工，这能揭示背后的问题。”

她还指出了大多数人忽略的关键：绩效评语中的偏见语言。

Daniela：“大量研究表明，女性在绩效评估中更常被评价性格而非能力。进一步细分，黑人女性和拉丁裔女性不仅被评价性格，而且评价往往是负面的；而同样的性格特质在男性、尤其是白人男性身上却被视为优点。”

她举例说明。

Daniela：“比如说 Mary 很直率，导致团队成员觉得难以相处；但如果换成 John，大家会说他很有主见，却极少因此被打低分。”

对 Mary 的评价会成为她的永久档案，后续经理会将其视为客观事实。偏见就这样在每一轮绩效周期中不断累积。虽然有工具可以识别这类语言，但更大的挑战在于组织是否愿意正视并纠正，而不是忽视。

数据被视为 DEI 的万能解药，但为何数据屡屡失效？

Amrit 提出几乎每家公司都会遇到的瓶颈：大家都说 DEI 要数据驱动，但数据却始终无法带来实际改变。

Daniela：“企业首先要问自己：‘我需要这些数据做什么？打算如何利用？’如果只是让候选人或员工填写人口信息，却没有明确用途，对公司和个人都没有益处。”

她提出了三类数据框架，分别对应不同阶段。

招聘数据：谁未能进入公司

第一类关注公司实际录用的人才，尤其是被排除在外的人。细分招聘漏斗才能发现真正的问题：多元候选人在哪个环节流失？是源头没找到，还是面试环节被刷掉？还是在 offer 阶段被压低薪酬？

Daniela：“每个问题的解决方案都不同，混为一谈只会导致错误干预。”

留任与归属感数据：谁留下来了，为什么

Daniela：“第二类关注在职员工。我要分析人口数据，了解谁获得晋升、谁没有。同时也要关注包容性数据，看看现有员工是否有归属感，以及我们能否进一步改善。”

有些公司表面上多元比例不错，但归属感得分很差。表层数据看似成功，归属感数据却揭示多元员工并未真正融入，流失风险远高于表面。

离职数据：检验 DEI 是否真正有效

Daniela：“离职数据是许多企业完全忽视的信息。我想知道员工离开的原因，是因为获得了更好机会，还是因为承诺的晋升没兑现，或是某位经理导致的？这些才是真正有价值的数据。”

她的检验方法很直接。

Daniela：“如果你招了十位拉丁裔女性，六个月后有九人离职，那一定存在问题。这正是判断 DEI 是否流于表面的关键。”

年龄歧视为何在 DEI 话题中鲜被提及？

Amrit 指出年龄歧视是被忽视的维度：一定年龄后，候选人被拒绝的概率大幅上升，而主流 DEI 讨论很少正面应对。

Daniela：“绝对应该纳入 DEI 讨论。我同意你的看法，因为现实中大家确实很少谈论。女性在职业生涯的每个阶段都受年龄歧视影响：刚入行、晋升管理层、四十岁以后，男性也同样受影响。”

其机制与其他偏见一样，体现在语言上。

Daniela：“我们对环境的认知其实受语言影响。如果我们用‘老派’、‘数字原住民’等词描述人才，实际上已经在无形中植入了偏见。”

她的建议聚焦于减少招聘流程中的偏见。她建议在初筛阶段去除毕业年份和头像，这些信息与实际能力无关，却容易引发年龄和外貌偏见。她还建议面试题应考察真实技能，而非特定工具的熟练度，并为候选人提供必要的工具支持。

Daniela：“应该反过来思考。我们要确保人才有机会迈进大门。首先要让候选人明白，不需要填写这些容易引发偏见的信息。”

关于 Daniela Herrera

Daniela Herrera 是屡获殊荣的 DEI 顾问、讲者和引导师，拥有 17 年人才运营、招聘与管理经验。她出生并成长于布宜诺斯艾利斯，在拉美地区多元招聘尚未成为正式职能时便已投身其中。

移居纽约后，她创立了专注于帮助组织在全人才周期内识别、拆解并重建包容实践的咨询业务。她的工作曾被 Forbes 和 Business Insider 报道。她为企业提供以公平为核心的 DEI 战略、晋升公平审查、包容性 JD 与面试设计，以及超越代表性数字的 DEI 数据体系建设等咨询服务。