HR在采购AI工具时常犯的错误 | Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra的职业生涯并非始于HR。她拥有计算机科学工程学位和MBA，目前在新加坡人力资源专业人士协会（IHRP）为企业提供数字化HR转型咨询。

在本期Xobin Talks第17集，主持人Manjeet Kaur聚焦HR圈最关心的问题：如何将AI融入招聘流程，人性化因素会发生什么，如何避免偏见，以及为何大多数组织仍然做错了。

生成式AI目前对HR岗位的实际影响是什么？

在谈及招聘之前，Swechha首先描绘了更广阔的背景。生成式AI不是单一工具，而是一类技术，正如互联网接入一样，已成为基础设施，对忽视它的人来说同样具有颠覆性。

Swechha：“AI不会取代你。但如果你不拥抱AI，最终会被会用AI的人取代。想要获得竞争优势，顺应生成式AI浪潮已不可或缺。我们需要释放它的巨大潜力。”

对HR岗位最直接的影响，是消除了大量日常运营和行政事务，这些工作目前占据了HR从业者的大量时间。Swechha详细介绍了这些变化已经在何处发生。

HR助理正借助工具自动解答员工常见问题、推送政策信息、处理自助服务请求。入职专员可以根据岗位、地点和个人数据为新员工定制入职流程，而不再是千篇一律。招聘协调员也无需再花大量时间协调候选人与招聘经理的面试日程。

Swechha：“其实我们大多数人已经在用像Calendly这样的工具来处理日常事务，这让我们有更多时间与候选人深入交流。最终，这帮助我们提升了效率，而不是把时间都耗在行政工作上。”

结果并不是HR团队规模缩小，而是工作内容发生转变：更具战略性，更注重关系，更依赖判断力。这一转变前提是HR专业人士真正理解工具的作用，并愿意主动学习、转型，而不是抗拒。

AI如何帮助企业吸引新一代人才，尤其是Z世代？

Manjeet提出了许多人才管理者关心的问题：生成式AI如何帮助吸引合适的候选人，尤其是那些自小就接触这些工具的Z世代？

Swechha：“大多数职位描述罗列了所有关键技能，导致候选人无所适从。内容缺乏个性化，既无法体现企业文化，也无法突出雇主价值主张。如果能正确训练大语言模型，就能生成更具创意、更具吸引力的职位描述，扩大人才池，提高招聘成功率。”

这比大多数招聘讨论更为犀利。经过良好训练的AI生成职位描述，能够剔除学历膨胀和行业术语，避免吓退优秀候选人；还能更准确地反映企业文化，默认采用包容性语言，并针对不同群体进行定制。这对Z世代尤为重要，因为他们对雇主品牌的考量与岗位本身同等重视。

除了职位发布，Swechha还指出，候选人互动是一个经常被低估的AI应用场景。

Swechha：“与人类员工不同，聊天机器人可以全天候工作，无需休息。它能处理常规HR咨询、解释公司政策、支持合规事务、提升员工参与度，甚至协助招聘。在招聘过程中，它可以安排面试、筛选简历、解答候选人关于公司和招聘流程的问题。简而言之，HR团队可根据自动化需求，在员工生命周期的多个环节使用聊天机器人。”

对于Z世代来说，雇主的即时沟通已成为基本要求，而非锦上添花。招聘人员如果三天后才回复候选人，早已输给能在几分钟内响应的企业。

AI如何改变整个HR生命周期，而不仅仅是招聘？

Swechha梳理了AI在员工全旅程中的应用场景。招聘虽然最受关注，但AI的价值远不止于此。

人才规划与劳动力预测

Swechha：“人才规划意味着识别技能缺口、根据行业趋势预测劳动力，并明确组织未来的发展方向。AI不仅能帮助企业提升当下能力，更能为未来做好准备，更具前瞻性和适应性。”

实际应用是利用AI模型分析当前员工能力与未来业务目标的差距，从而指导学习与发展投资。做得好的企业能提前数年发现战略短板，避免陷入招聘危机。

基于技能的招聘

Swechha对此着墨最多，这也是招聘领域最重要的结构性变革之一，AI正推动并加速这一趋势。

Swechha：“很多岗位在今天的劳动力接受教育时还不存在。技术不断演进，五年前流行的Python已被新工具取代。那么，如何确保我们不是只为某项技术招聘，而是看重态度、潜力、学习和适应能力？这非常关键。”

像Xobin这样的AI测评平台正是实现这一目标的利器：评估候选人的技能和认知特质，而不是仅凭学历判断其能力。

哈佛商学院与Burning Glass Institute的研究显示，在大型企业的11000多个岗位中，因取消学历要求而获得机会的年均新员工比例不足1/700（HBS/Burning Glass Institute）。从口头宣称到真正实践基于技能的招聘，仍有很大差距。

绩效、员工敬业度与人才发展

在招聘之外，Swechha还谈到AI在目标设定、KPI追踪、绩效评估、员工调研和情感分析等方面的应用。学习个性化尤为值得关注。

Swechha：“一旦明确技能差距，如何为员工定制学习计划，并推荐与岗位相关的课程？这不仅契合他们当前的工作，也能助力他们实现未来的职业目标。”

理想状态是形成持续循环：AI在招聘阶段识别技能短板，员工入职后继续跟进发展路径，并在能力与业务需求脱节时及时预警。

HR专业人士应如何真正提升AI技能？

Manjeet追问实际操作层面：知道AI重要和会用AI是两回事。HR专业人士该怎么做？

Swechha：“我们需要主动提升自我，掌握AI相关知识，理解工具的功能，并学会为己所用。很多HR和客户担心技术会带来麻烦、耗时，甚至威胁饭碗。但如果能减少日常事务，工作不会消失，反而会变得更有意义。”

好奇心与战略转型

首先是好奇心。她的比喻很形象：正如Google让所有人都能用上互联网，ChatGPT也让AI变得触手可及。无需理解底层模型，但要有好奇心去尝试、理解输出。

其次是战略转型。自动化节省下的时间，应当有意识地投入到更高价值的工作中：建立利益相关者关系、设计包容性流程、参与业务战略。这需要主动选择，而不仅仅是换个工具。

数据素养最为关键

数据素养是HR最薄弱、却最重要的能力。

Swechha：“做分析时，永远不要从数据出发，而要从问题出发。先有假设和问题，再看数据。如果你不这样做，Z世代这些ChatGPT的原住民会做。AI不会抢你的饭碗，但会用AI的人会。”

为何HR领域的AI应用率依然低于预期？

Manjeet直击要害，质疑现实是否配得上AI的热度。Swechha坦率回应了这一落差。

Swechha：“AI的应用率远低于我们的预期，原因有很多。成本是一方面，但更重要的是认知：对工具本身、其功能和价值的认知。”

她指出，很多企业热衷于追逐新技术，却忽视了实际问题。

Swechha：“人才市场是个热词。但如果没有完善的数据来源、技能分类体系，组织成熟度不够，投资人才市场平台未必有用。一定要从问题出发，而不是被解决方案牵着走。这就是所谓的‘追风口’。”

结果可想而知：技术上线后缺乏变革管理，使用率低，最终被归咎于工具本身。久而久之，组织对新投资愈发持怀疑态度，后续采纳更难。

Swechha：“如果变革管理不到位，项目就会失败，应用率进一步下降，因为看不到投资回报。”

HR在使用AI时应设定哪些边界？

Swechha从AI能做什么，转向HR必须主动防范AI做什么，语气也更为坚定。

Swechha：“了解数据流向同样重要。你应清楚数据如何被使用，流程是否透明，责任归属如何。技术可以辅助决策，但不能取代人类判断。因此，整个流程必须始终有人类监督。”

偏见继承与合规风险

偏见继承。AI模型基于历史数据学习，如果过去的招聘决策存在歧视，模型就会复制这些模式。这不是假设。2025年ResumeBuilder针对使用AI招聘的企业调查显示，47%的企业发现工具偏向年轻候选人，44%存在社会经济背景偏见，30%发现性别偏见，26%发现种族或族裔偏见（ResumeBuilder, 2025）。欧盟AI法案已将招聘AI列为高风险领域，要求严格监管和审计，纽约市也已强制要求自动化招聘工具进行独立偏见审查。

Swechha：“公平与偏见：技术有时会在无意中将隐性偏见带入招聘决策。HR团队必须警惕这些风险，确保技术支持公正、一致的决策，而不是加剧现有偏见。作为HR专业人士，我们有责任确保所用工具支持公平一致的决策，更要为全组织树立道德标准，确保员工受到公平、尊重和问责的对待。”

隐私与自动化的边界

隐私与数据保护。谁能查看候选人数据、数据存储在哪里、保留多久，这些问题在各地都有法律要求。员工通常会把这些问题归咎于HR，而不是IT或法务。

Swechha最担心的是人类监督的缺失。工具只能基于模式做判断，无法像人类一样做出判断。当候选人背景特殊、职业路径不常见时，模型只能套用已知模式。

Swechha：“技术和工具可以做很多事，但无法思考。它们只能按照训练方式‘接近’思考。要用技术赋能，而不是让其主导。始终保留人性化，这一点无法被取代。”

HR团队未来几年需重点关注的事项

Swechha最后展望了行业趋势。

Swechha：“生成式AI浪潮会持续下去，未来只会越来越普及。LinkedIn Recruiter、LinkedIn Learning、Workday、SAP SuccessFactors等都已推出生成式AI功能。看到这种成熟度，是当下及未来的重要趋势。”

她重点关注三大领域：

基于技能的组织。由学历导向转向能力导向的招聘正在加速。现在就建立完善的技能分类体系，将为未来高效利用AI打下基础，因为AI需要干净、结构化的数据才能给出有价值的建议。

通过更好的工具实现多元与包容。不靠指标和配额，而是通过偏见审查流程、包容性职位描述工具和以能力为核心的测评平台。

Swechha：“多元应是创造平等机会，而不是给某人贴上‘多元雇员’标签。应凭能力和潜力获得机会。这需要组织、员工和招聘者的共同成熟，是整个生态系统的建设。”

AI技能大规模提升。未来三年表现最突出的组织，不是买了最多AI工具的，而是能以判断力、监督和战略眼光使用这些工具的组织。

关于Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra现任新加坡人力资源专业人士协会（IHRP）工作场所转型助理总监，致力于支持企业数字化HR转型。她拥有十余年HR科技咨询、数字化转型、人才管理、招聘及业务合作经验。她的背景结合了计算机科学工程学位和MBA，兼具技术与商业视角，能够为企业提供从技术选型到变革管理的全方位建议，确保AI投资真正转化为实际成果，而非沦为“追风口”。