阻碍 HR 发展的三大误区及其破解之道 | Julie Turney

Julie Turney 并非一开始就打算从事 HR 工作。促使她进入这一领域的，是一次与糟糕管理者的经历。她坚信，如果那位管理者接受过更好的教练指导，事情会截然不同。这段经历让她铭记于心，最终，她将整个职业生涯都投入到提升 HR 的使命中--让 HR 对员工更友好，对 HR 从业者自身更有益，也让组织真正理解 HR 的价值所在。

她是 HR at Heart Consulting 的创始人，也是 HR Sound Off 播客的主持人，同时活跃于 CollaboHR、Disrupt HR、HR for HR 等多个 HR 社群，致力于为 HR 人士搭建交流与成长的平台。

在本期 Xobin Talks 第 14 期中，主持人 Amrit Acharya（Xobin 联合创始人兼 COO）与 Julie 深度对话。她带我们深入探讨了 HR 常见的误区、心理健康现状、团队绩效管理，以及大多数 HR 播客鲜有涉及的神经多样性话题。

在 HR Sound Off 中，你与无数 HR 领导者交流。哪些关于 HR 的误区最常被提及？

Julie：“每周我都会听到各种各样的误区，有些是新鲜的，有些则屡见不鲜。但我认为最核心的三点是这些。”

她逐一解释：

Julie：“第一，很多人认为 HR 负责招聘和解雇。其实并不是。我们与管理层合作，了解他们的想法和感受，提出建议。很多时候，我们的建议未必被采纳，最终决定权并不在 HR，哪怕是招聘也一样。这是一个必须澄清的误区。”

Julie：“第二，HR 负责企业文化。实际上，文化是全员的责任。只有整个组织共同参与，才能打造出真正优秀的文化。如果只是把文化建设推给 HR，反而容易失败。只有当大家携手合作，与 HR 共同塑造文化时，才会有真正有意义的成果。”

Julie：“第三，HR 负责员工绩效。如果 HR 真负责绩效，那所有人都该向我汇报，但事实并非如此。每个部门有自己的负责人，绩效归属在管理者。HR 的职责是确保你拥有必要的工具、资源和流程，让绩效管理顺利进行，但具体的绩效管理责任属于领导层。”

你提到了高绩效团队。你认为真正的高绩效团队是什么？

Amrit 提到“高绩效团队”这个管理者常挂在嘴边的词，请 Julie 给出更真实的定义。

Julie：“我常想起小时候听到的一句谚语：‘养育一个孩子需要整个村庄。’对我来说，组织有机会营造社区感，这正是高绩效团队的基础。只有团队成员彼此协作、共同成长，才能取得卓越成果。”

她也提醒，不同人对高绩效团队的理解各不相同。

Julie：“有人认为高绩效团队就是持续达成目标，有人则看重创新和鼓励新思维。其实，团队成员能畅所欲言、勇于尝试、从错误中学习时，往往能发挥最大潜力。心理安全感很重要，只有这样，大家才会积极合作、成长、贡献力量。同时，优秀的团队会支持成员抓住新机会。对我来说，这些都是高绩效团队不可或缺的要素。”

管弦乐团的比喻

Amrit 用管弦乐团作比：高绩效团队就像乐团，大家各司其职，合奏出美妙乐章，一旦有偏差，立刻就能察觉。

Julie：“这让我想起学大提琴的经历。在乐团里，如果有人跟不上，大家不会立刻换人，而是帮助他进步、鼓励多练习。反馈虽然有时让人不适，但成长正是源于不断试错和持续进步。高绩效团队也是如此，不是一蹴而就，而是靠耐心、支持和持续改进逐步成长。”

她还强调了团队建设的基本流程。

Julie：“组建团队需要经历组建、风暴、规范、绩效四个阶段。高绩效团队必须经历这些过程，哪怕有些混乱也没关系。只要有一位能包容、引导团队走向成熟的好领导，大家都会受益。”

关于年度绩效评估

话题转向如何衡量高绩效团队，Julie 直言不讳。

Amrit：“我不认为用正态分布曲线来评估高绩效团队是合适的。那该如何评价呢？”

Julie：“我最反感一年才评一次绩效。这样怎么知道问题出在哪里？大多数管理者只会在年终拿出‘小黑本’，把一年没提过的错误一股脑说出来。这绝不是高绩效团队的管理方式。”

她给出了具体建议。

Julie：“绩效评估要持续进行。我建议每季度评一次，同时每个项目结束后都做复盘。优秀的领导会主动问：‘我做得够好吗？还有哪些地方可以改进？’只有当领导愿意展现脆弱，给团队心理安全感，团队才能真正成长。”

她还补充了“留任面谈”的重要性。

Julie：“每季度的每个月，我都会和团队成员沟通，问他们：‘你喜欢和我、和公司共事吗？’‘有哪些不满意的地方？’‘你的技能是否被充分发挥？’‘你觉得我有哪些做得好、哪些需要改进？’及时调整，员工才会真正感受到被重视。”

HR 团队近来经历了很多。心理健康的现实状况如何？

Amrit 提到招聘冻结、疫情、远程办公等压力都落在 HR 身上，询问 Julie 作为 HR 教练的真实观察。

Julie：“很多人以为只是职业倦怠，疫情期间这个词被频繁提及。但实际上，问题远不止于此，是三重压力叠加。”

三重压力的命名

她详细解释了这“三重压力”。

Julie：“HR 确实会经历职业倦怠，但那是长期压力的结果。在此之前，首先会出现同理心疲劳--就是对支持他人失去兴趣和精力，甚至会觉得‘随他们去吧’，对一切都无所谓。”

Julie：“其次是创伤。HR 常常成为组织的‘出气筒’，领导把不受欢迎的决定推给 HR，让大家误以为是 HR 的决定，很多 HR 也默默承受。”

创伤层面

她停顿，谈到 HR 每天要面对的真实场景。

Julie：“HR 的工作远不止于人事和制度管理。员工会带着各种私事来找我们，比如职场骚扰、霸凌，甚至家庭暴力等难题。HR 经常成为员工在最困难时刻的信任对象。员工去世、解雇不顺、家庭问题波及职场，HR 都要介入处理。HR 这个岗位承载了太多创伤。”

她总结，HR 面临的是长期压力导致的倦怠、同理心枯竭，以及吸收他人痛苦的间接创伤三重夹击。

Julie：“HR 很累、很沮丧，很多人选择离开 HR 岗位，转型做专家或独立顾问。有些做了顾问又想回归企业，因为怀念那种‘疯狂’。我现在就是在帮助各阶段的 HR 专业人士走出困境。”

为什么 HR 职业发展常常横向移动而非向上？

Amrit 指出，销售、市场、技术等岗位有清晰的晋升路径，而 HR 往往只能横向流动。

Julie：“我发现 HR 经常为别人设计职业路径，却很少为自己规划。每次我问 HR 专业人士‘你有自己的职业发展路径吗？’答案往往是否定的。很多公司没有为 HR 设立清晰的晋升路线，也缺乏能力模型，导致大家不知道该提升哪些技能、如何晋升。”

认知偏差

她还指出 HR 被固有印象束缚。

Julie：“许多领导对 HR 的认知还停留在多年前的一门课程上，对 HR 的理解非常有限。但你才是专家，应该主动向管理层展示 HR 的真正价值。销售、市场、财务部门提出需求时，领导会信任并支持，但 HR 却总是被质疑，这种观念需要被挑战。”

她建议，若已明确职业目标却依然受限，应主动沟通。

Julie：“如果你知道自己想要什么，但感觉被困住了，应该和公司沟通你的职业目标和发展需求，看看公司能否支持你。如果得不到支持，也许就该考虑寻找更重视 HR 发展的企业。”

聊聊神经多样性：你有 ADHD，HR 应该了解什么？

Amrit 抛出话题，Julie 结合自身经历分享。

Julie：“神经多样性指的是每个人的思维和学习方式不同，这些差异能为职场和生活带来价值。有些人是神经典型（即‘正常’），而像我这样有 ADHD 的人属于神经多样性群体。还有自闭症、阅读障碍、语言障碍（如 Tourette’s）等，这些都属于职场中的神经多样性。”

她很快转向商业价值，因为单靠科普难以推动企业行动。

Julie：“研究显示，自闭症员工在细节把控和创造力方面表现更佳。如果你需要极致细致的岗位，比如财务或编程，自闭症员工往往比普通员工表现更出色。JPMorgan Chase 的 Autism at Work 项目数据显示，这些员工的错误率更低，生产力比普通员工高 90% 到 140%，而且保留率超过 90%。”

她认为，这些数据足以打消企业的顾虑。

如何为神经多样性候选人优化招聘流程

Julie：“许多雇主仍然对自闭症员工心存疑虑，不知道如何理解他们的行为、如何提供支持，导致很多优秀人才被忽视。我的建议是：主动学习，培训团队，并与专业机构合作，了解如何与自闭症人才沟通和面试。”

微软、HP、SAP 等公司都设有专门的神经多样性招聘项目。对于没有专门项目的企业，可以与专业合作伙伴合作，设计更包容的面试流程。

研究显示，超过 75% 的神经多样性求职者认为传统的招聘方式（如限时测试、小组面试、高压场景）对他们极为不利。标准流程并非中立，实际上是在排除本就未被考虑的人群。

Julie：“招聘后，帮助团队了解如何让神经多样性同事舒适工作也很重要。有些人不喜欢肢体接触，有些人需要安静、柔和的环境。这些小调整能带来巨大变化。虽然初期看似麻烦，但你会收获极具专注力和高效的员工。”

ADHD 的特殊性

Julie：“像我这样有 ADHD 的人，关键是找到能激发兴趣、保持专注的项目。只要工作足够有趣和多变，我们就能持续投入和高效产出。当然，也要懂得适时‘拉回来’，因为 ADHD 人士容易分心、喜欢追逐新鲜事物。管理好这种能量非常重要。”

Amrit 结合 Xobin 平台的观察：细节把控能力 12 年来一直是 HR、薪酬、财务招聘中最常用的测评技能。

Amrit：“现在一切都说得通了。自闭症背景的人在这些岗位上确实能表现出色，而这正是企业最需要的能力。”

Julie：“没错。我们不该因为担心结果而放弃招聘神经多样性人才。只要营造好环境、培训团队、调整办公空间，让大家了解如何与神经多样性同事相处，就能收获巨大的成功。”

关于 Julie Turney

Julie Turney 是 HR at Heart Consulting 的创始人兼首席影响力架构师。她因曾与缺乏指导和教练能力的管理者共事，深刻体会到 HR 的重要性，从此投身于帮助 HR 专业人士、管理者和员工共同创造更好职场体验。

如今，Julie 主持 HR Sound Off 播客，积极推动 HR 社群建设，并为不同阶段的 HR 专业人士提供职业教练服务，助力他们自信成长。

作为一名公开的神经多样性人士（ADHD），她积极倡导包容性招聘和多元化职场。她的工作重点包括预防职业倦怠、支持职业发展、打造高绩效团队，以及为神经多样性员工营造有利于成长的环境。