TA 花太多时间在无关紧要的事务上 | Nikunj Verma

Nikunj Verma 在没有任何外部融资的情况下，八年间将 Cutshort.ai 打造成拥有 300 万候选人、25,000 名招聘者的招聘平台，完全依靠自然增长。在同行纷纷砸钱做广告和品牌推广的行业里，Cutshort 选择了网络效应这条路。

在 Xobin Talks 第 21 期中，Guru 抛出了更尖锐的问题：AI 是否会取代 TA 专业人士？为何入职率始终难以提升？为什么企业明知人才重要却持续在人才投入上吝啬？未来五年 TA 职能应如何转型？

人才招聘团队的核心职责是什么？为何对成长型企业至关重要？

Nikunj 清晰梳理了招聘的演变。招聘自企业诞生起就存在，无论是报纸广告、公告栏还是口口相传。真正变化的是难度。

Nikunj：“如今候选人选择很多。雇主必须让招聘流程更具吸引力，才能招到合适的人才。优秀人才往往手握多个机会，企业必须脱颖而出。要向候选人展示岗位的价值，持续与其互动，并引导他们顺利完成每一步。人才稀缺，招聘团队在每个环节都面临新挑战。”

这一职能的战略价值提升远超大多数企业的认知。技能更迭如此之快，人才招聘早已不是简单补充人手，而是企业战略走向的前哨。

Nikunj：“要为团队未来需要的能力招聘，而不仅仅是眼下的需求。提前规划，围绕企业未来一两年的目标制定招聘计划。”

Guru 以创始人或 CEO 的视角类比 TA 职能，Nikunj 也表示认同：TA 需要对人有判断力，对技能有前瞻性，能与用人经理建立关系，并将业务战略转化为人才决策。这是战略职能，而非支持性岗位。

即使投递量激增，如今还是候选人市场吗？

Guru 结合 Xobin 数据指出：许多岗位在 LinkedIn 上能收到 2,000 份简历。看似是雇主市场，但 Nikunj 的回答一针见血。

Nikunj：“你可能一开始有很长的候选人名单。但通过地域、技能、经验和文化契合度筛选后，真正合适的人选很快就所剩无几。最优秀的候选人通常也有多个机会，企业实际上是在争夺同一批人。招聘的难点就在这里。简历数量多，意义其实不大，因为大多数人并不匹配。”

这正是当下科技招聘的结构性矛盾：问题不是数量，而是“相关的数量”。哪怕有 2,000 份简历，企业可能仍需六周才能找到三位合格人选，因为真正匹配的人都在多方谈判、拥有主动权。

Nikunj 还补充了长期观察，Guru 也表示认同：即便短期大环境有所缓和，结构性技能短缺并未消失。企业一边压低薪资，一边提高技能要求，但专业岗位的供需失衡只会加剧，除非人才培养和认证体系发生根本性变革。

为什么候选人临门一脚退出？TA 团队如何提升候选人粘性？

这是本期 Nikunj 给出最犀利、最颠覆认知的答案。

Nikunj：“入职率问题本质不是入职环节的问题，而是招聘环节的问题。我们看到候选人后期退出，就以为是对方不专业，但其实根源早已埋下。后端出现的问题，其实是前端招聘流程的反映。”

销售类比

传统做法往往在错误的环节加码：频繁跟进、送礼、优化入职流程、详尽 offer 信等。Nikunj 用销售场景做了类比：如果客户签约三个月后要求退款，问题不在于成交技巧，而在于目标客户画像选错了。

Nikunj：“在销售中，如果客户三个月后要求退款，这不是销售人员成交能力的问题，而是没有找对目标客户。如果产品本身不匹配，再高明的销售也只能暂时推进流程，最终客户还是得不到想要的价值。”

招聘亦然。入职当天退出的候选人，往往本就不是真正的匹配人选。流程管理和沟通技巧可以把人留在流程里，但无法改变岗位本身是否适合。真正合适的人选无需被说服，他们早已关注公司、认同文化，甚至在流程开始前就有加入意愿。

雇主品牌即契合度信号

Nikunj：“我们是有意为之。我们非常清楚想吸引谁，所以所有信息都围绕目标人群展开。日常的外联和内容都以理想客户为核心。目标很简单：让对的人关注我们，理解我们的价值观。”

这是一种战略性的雇主品牌建设，而非简单的市场推广。企业发布的每一条内容、每一个内部故事、每一份职位描述，都在吸引或排斥特定类型的候选人。大多数企业是无意识地做这件事，Nikunj 认为应该有意识地去做。

企业明知人才最重要，为何仍然在人才招聘上投入不足？

Guru 点出了所有 TA 负责人都懂的矛盾：CEO 口口声声说“人才是最大资产”，却对采购一个比一次错误招聘还便宜的工具犹豫不决。

Nikunj：“你在人才上的风险敞口是几千万，但预算和关注点却只有几千。这就是 ROI 问题的根源，一切都只看成本，很少关注回报。在销售领域，买 HubSpot、Intercom 这类工具，大家只看结果。在 TA 领域，错误决策的后果要等六个月、九个月、十个月后才显现，比如候选人表现不佳或最终没入职。”

错误招聘的隐性成本

美国劳工部数据显示，一次错误招聘至少会造成该员工首年薪酬 30% 的损失。SHRM 也指出，替换一名员工的成本可能高达年薪的 50% 到 200%，具体取决于岗位。如果企业每年招聘 50 人，平均年薪 15 万，20% 的错误招聘率将带来巨大的替换、生产力损失和时间浪费，这些成本往往远超企业在人才招聘技术上的投入。

转变思维方式

Nikunj：“成功的企业会把员工放在首位，并主动投资于他们的成长。这种思维方式是前提，技术和其他投入才会随之而来。如果你都不知道想招什么样的人，就永远不会在技术上投入。”

AI 如何助力人才招聘团队实现更优招聘？

Nikunj 在这里从问题诊断转向方法论。他总结了 AI 正在重塑的 TA 四大维度，并指出这波变革与以往技术浪潮有本质不同。

Nikunj：“人们常说新技术来了，热闹一阵就过去了。但 AI 不一样，它同时在四个关键领域改变人才招聘，这是以往技术变革未曾有过的。”

谁被录用

企业所需的技能组合变化极快，究竟是招应届生培养，还是直接招有特定技能的人，正在被重新审视。曾经专注于某一领域、校招、多元招聘、技术筛选的招聘者，发现技能版图已悄然变化。

招聘流程如何变化

如今大部分简历都由 AI 辅助生成，简历作为主要信号的作用正在减弱，测评环节变得更重要。企业如何验证候选人对某项技术的实际经验，如何评估潜力而非关键词，都在发生变化。

谁来招聘，业务期望如何变化

TA 团队的结构正在调整，部分原本内部完成的工作转向平台，反之亦然。同时，随着 AI 深入市场、销售、运营，业务领导也开始质疑 TA 为什么不能同样高效。

Nikunj：“业务需求在变。如果要招 50 个人，真的需要 15 个招聘专员吗？为什么不自动化一部分流程？为什么不用更智能的工具让流程更快更简单？”

Nikunj：“AI 不是普通的技术升级。它正在从根本上改变企业组建团队的方式，影响你招什么人、如何评估和录用、他们如何与 AI 协作，甚至业务对他们的期望。”

AI 会取代 TA 专业人士吗？

Nikunj 的回答比大多数评论者更为理性和细致。

Nikunj：“不结合自身实际就下结论是有害的。说‘AI 一定好’或‘AI 不适合我们’都是极端。每个人、每个团队、每家公司都应根据自身情况决定如何用 AI。”

75% 问题

目前，招聘人员 75% 的时间都花在寻源、数据库检索、初步外联和关键词匹配上，这些本质上是数据处理工作。AI 不仅未来能做得更好，现在就已经做得更好。

Nikunj：“布尔检索其实很原始，只是因为技术不够先进。现在你可以基于语境检索，比如想招有机器学习和计算机视觉背景的人，无需写关键词，系统会自动理解语境。这不是未来，而是现在。”

这 75% 也让 TA 无法专注于真正的价值工作

人才招聘中真正需要人的部分--理解候选人动机、与用人经理建立信任、洞察员工离职原因--这些都远未被自动化。

Nikunj：“没有 AI 能和你的 CEO 或用人经理沟通，也没有 AI 能分析员工离职和留任的深层原因。这些还远远做不到。”

在 Cutshort，如今招聘专员已不再花时间做寻源，AI 先筛选所有候选人，人类再复核输出，直接联系所有优质人选。没有自动化时，这在经济上不可行，有了自动化后则成为常态。

2026 年一项行业调研显示，绝大多数用人经理认为 AI 是有用的工具，但最终决策仍需人类判断（SSR，2026）。

TA 专业人士如何保持竞争力？

Nikunj 给出了具体建议，而非泛泛鼓励。

首先是思维方式

Nikunj：“最重要的是思维方式：你打算如何用 AI？思维方式应该是主动拥抱自动化，用技术提升效率，而不是为用而用。”

先探索，再执行

第二点建议很反直觉：不要一上来就选工具。用 ChatGPT 不是为了执行任务，而是用来拓展思路、发现盲区、暴露招聘流程中你未曾察觉的假设。

向更高价值的工作转型

第三项，也是 AI 无法替代的核心能力：洞察候选人真实诉求，理解业务真正需要什么，以及两者是否真正契合。

Nikunj：“你的角色是人才合作伙伴，是业务合作伙伴，而不是低阶的数据操作员。你能创造的价值越高，发展空间就越大。”

关于 Nikunj Verma

Nikunj Verma 是 Cutshort.ai 联合创始人兼 CEO，这是一家完全自筹资金、八年自然增长的科技招聘平台，拥有 300 万候选人和 25,000+ 招聘者。Cutshort 完全依靠 LinkedIn 外联、招聘活动和口碑产品实现临界规模，无付费获客、无外部融资。Nikunj 目前正在打造 Cutshort Lightning，这是一种结合 AI 寻源、自动筛选和人工复核的招聘服务，最快两三天内即可完成人才推荐。

在 LinkedIn 上联系 Nikunj | 公司：Cutshort.ai