HR的能力为何退化？如何重塑HR影响力 | Enrique Rubio

:::pro-tip guest Enrique Rubio，Hacking HR创始人，致力于未来工作、科技与人才的全球社区。 :::

Enrique Rubio 最初是一名电子工程师，因工作乏味尝试副业而被解雇，随后直奔HR经理办公室，质问为何无人为他发声。这场对话彻底改变了他的人生轨迹。

如今，他是Hacking HR的创始人，这一全球HR社区聚焦未来工作与科技的交汇点，也是推动HR突破“最低标准”现状的积极倡导者。他直言不讳地指出，HR影响力的弱化，既有HR自身的责任，也有CEO的责任，更是百年来行业惯性导致的结果。

在本期Xobin Talks中，主持人Amrit Acharya（Xobin联合创始人兼COO）为Enrique提供了畅所欲言的空间。

"HR为何多年只关注影响力而非成本"

Amrit: “你建议社区成员如何保持领先？HR职能发生了哪些变化？”

Enrique 认为，理解问题必须追溯历史。

Enrique: “很长一段时间，HR被视为成本中心，是企业运行所需的‘必要之恶’--负责事务性操作、招聘、解雇、发薪和制定政策。最早的HR概念其实叫‘人事管理’，起源于20世纪20年代制造业兴起时期。那时HR的全部工作就是招聘、解雇、发薪和合规。”

他强调时间线的意义。

Enrique: “长期以来，HR主要聚焦行政事务、文书和流程。但随着企业发展，HR的角色也在变化。过去10到15年，组织对HR的期待已远超运营支持，如今HR在人才发展、战略制定和推动企业增长中扮演关键角色。”

“退化的肌肉”比喻 | Enrique: “HR的思维转变非常困难，因为我们习惯了原有的工作方式。就像25年没去健身房的人，突然要举重或长跑，肌肉早已退化，尝试只会带来疼痛。HR也是如此，变革和创新的‘肌肉’因长期未被要求而退化。现在，企业需要我们创新，我们必须重新‘锻炼’。”

他给社区的两点建议：

Enrique: “第一，要摘下HR的帽子，像企业领导者一样思考。销售、IT、市场、财务等部门早已完成转型，现在轮到HR。要以业务为核心。”

Enrique: “第二，要学习传统HR以外、但对业务有影响的知识。比如与财务沟通时，需懂得基本的损益表和财务指标。并非要成为专家，而是要理解这些职能与HR的关联。”

"许多CEO认为HR总是被动应对，你怎么看？"

Amrit提到，许多CEO担心HR总是在问题发生后才介入，而不是提前预判和行动。他们希望HR成为战略伙伴，而不仅仅是支持部门。

Enrique: “既然许多企业领导都提出同样的问题，我也认同他们的看法。但我想重申，长期以来HR并未被要求具备这种思维和行动方式，创新和主动的能力要么逐渐消退，要么从未被培养。”

他强调，这不是借口。

Enrique: “这并不意味着我们可以推卸责任，不能因为没人投资于我就选择不学习。这种态度是不负责任的。但如今高管对HR的期待，是前所未有的。因此，HR需要转型。几十年来HR积累的知识体系和培训模式，并未为创新和前瞻性做好准备，这也导致了今天的困境。”

他提出三项同步变革：

打造更主动HR的三大杠杆 | Enrique: “首先，CEO不能只说‘我要你更主动’，然后就不管HR了。必须让HR参与高层业务讨论，哪怕一开始只是旁听学习，这很正常。要给HR展示变革价值的机会。”

Enrique: “同时，CEO和业务领导要为HR提供展示战略价值的舞台。HR不应再只是成本中心，而要成为推动业务成功的关键力量。让我们参与讨论，理解业务，才能将其与HR工作连接起来。”

Enrique: “最后，HR自身也要转变思维。过去的做法已远远不够。如果进入高层会议却始终沉默、不学习、不贡献价值，迟早会被边缘化。仅仅做事务性工作已无法满足要求，HR必须主动突破。”

"你因副业被解雇，这就是你进入HR的原因吗？"

Amrit追问Enrique的职业转折。工程师、被解雇、转行HR、再到创业，这样的路径值得探究。

Enrique: “我一直喜欢挑战。不是说我很快就厌倦，但如果长时间做同样的事，我会比大多数人更快失去兴趣。大约18到20年前，我在一家每天都一样的小公司工作，岗位能学的东西很快就学完了，也没有晋升空间。于是我一边保留全职工作，一边尝试副业，探索让我兴奋的新方向。”

Enrique: “公司总裁发现后非常生气，把我解雇了。HR经理是我的朋友，我永远记得走进她办公室时问：‘发生了什么？首先，这不合法，我并未损害公司利益。其次，你为什么不说话？你是HR，也是我的朋友。’事情就这样结束了。这让我决心投身HR，因为我无法接受这样的现状。”

创业者的驱动力 | 几年后，他在另一家公司又感到无聊，三年后自发组织了TED Talk式的内部创新活动，未事先报备。

Enrique: “老板得知后非常生气，说‘这不是你的工作，你也没请示’。我回应：‘如果你要我取消，就请你亲自告诉已报名的250人，是你要求取消，不是我。’她最后说‘你自己决定吧’。”

他反思创业者的动力，并非外界想象的那样。

Enrique: “创业者往往是想创造价值的人，但他们的首要目标并不是让股东赚钱。驱动他们的是：我太无聊了，必须做点新东西。当公司愿意投资我，我自然也想回报公司，所以更愿意接受挑战，学习新技能，推动业务长期发展。”

创业动力的科学解释 | 他提到两本影响深远的书：《心流》（Mihaly Csikszentmihalyi），讲述热爱让人全情投入；以及Nevitt Sanford的“支持-挑战理论”，认为过度支持导致无聊，过度挑战带来焦虑，最佳状态是两者平衡。

Enrique: “大多数组织的模式是：招聘员工，六个月学会工作，然后重复到退休。培训只带来微小提升，这远远无法激发员工的热情和投入。这也是创业者离开的原因。”

"为何创新中心屡屡失败？你有何见解？"

Amrit观察到：银行、科技公司等设立创新中心，但一年内流失率高达30-40%，离职者往往自立门户，将原本想在创新中心实现的想法带走。

Enrique: “不仅如此，离职后他们不是去找新工作，而是去创业，开发那些在创新中心无法落地的想法。他们离开时说：‘我本想做这个。’有些人对某个想法执念很深，公司不认可，他们就自己去实现。”

他用商业史举例：WhatsApp最初由Facebook员工提出，未被采纳，离职后再以200亿美元卖回给Facebook。Steven Sasson 1975年在Kodak发明了数码相机，警告其将颠覆胶片业务，却被束之高阁，Kodak最终破产，数码摄影成为主流。

Enrique: “当组织不给创新出口，员工只能离开，否则每天都在痛苦和挫败中度过。”

创新中心模式为何失败 | Enrique: “创新不是靠设立创新中心就能实现的。真正的创新发生在领导认可优秀工作、管理者鼓励员工大胆尝试、不惧失败的环境中。相反，如果员工被打压，创造力就会消失。强制回办公室也不会带来突破。创新需要员工被信任、被尊重、敢于尝试新方法的氛围。”

他以个人经历举例：作为长跑爱好者，他的最佳创意往往出现在两小时跑步中，而非八小时坐在工位上。

Enrique: “想象你对传统经理说：‘我需要两小时跑步来思考和创新。’大多数人会说‘回去工作’。但如果我带着好点子回来，这两小时就变得有价值。只有真正开放的管理者才会支持。我们却总纠结于回办公室还是远程办公。其实，只要员工能创造价值，方式并不重要。”

"你曾打造AI招聘平台，如今会有何不同做法？"

Amrit提到Enrique曾联合创办拉美AI招聘平台Cotopaxi。如今AI工具（如ChatGPT）普及，如果重来一次，他会如何不同？

Enrique: “当时我们用的只是基础的机器学习，远不如现在的AI。我现在每天都用ChatGPT，写文案、邮件，甚至把非正式内容转为正式文本。虽然不全同意它的建议，但它能指引方向。”

他坦言平台失败的原因。

Enrique: “从商业角度看，我以为用户有某个痛点，结果他们要么没有，要么不在意。我为不存在的需求开发了产品。这是创业常见的误区：你创造了没人需要的东西，或者时机不对。”

他讲述便利贴的故事：3M工程师偶然发明了便利贴胶水，最初无人问津，十年后被重新包装后风靡全球。

Enrique: “有些想法注定行不通，有些则是市场或时机未到。我当时的产品就是如此。如果现在再做，我会结合内部知识库和GPT数据库，生成更全面、个性化的答案。”

"你如何看待当前的HR科技？从聊天机器人到鼠标监控。"

Amrit列举了各种HR科技：监控键盘鼠标的打卡软件、员工不信任的管理工具、假扮HR的聊天机器人、管理层购买但员工反感的监控系统。

Enrique: “我对此有非常强烈的看法。用技术监控员工是否在工作，比如检测按键或鼠标移动，我认为这是管理史上最荒谬的做法。很多自称创新的公司都在做这种蠢事。”

他的逻辑一针见血。

Enrique: “如果你只看我是否敲键盘、坐满八小时，那我就只会做这些。你得不到我的智慧和才华，只能得到我的机械动作。我的前老板甚至全天开着摄像头远程监控，像极了《1984》里的老大哥。这种方式无法激发任何人的创造力。”

HR科技真正的价值 | 他明确区分了监控技术与真正有用的技术。

Enrique: “我最近与一家拥有20万员工的企业领导交流。HR团队只有100人，不可能每周回应20万条员工提问。这种情况下，ChatGPT就很有用，因为很多问题并不需要人来解答，比如‘休假政策变了，我还有几天？’这类问题机器完全可以处理。”

他明确自己的原则。

Enrique: “我认为，技术应当处理HR的日常和行政事务，让HR团队有更多时间专注于有意义的员工互动。技术提升效率，但无法取代建立信任、提升员工体验的人际交流。如果不用时间回复20万条政策问题，HR就能关注心理健康、员工福祉等更有价值的工作。”

"如果你现在毕业，会对年轻的自己说什么？"

Amrit: “你在行业近20年，HR领域12年。如果你现在毕业，会对年轻的自己说什么？”

Enrique: “我会说：多尝试，不要固守一种想法。保持开放，勇于尝试新事物。有些会成功，有些会失败。你可能会被解雇，也可能被挽留，但你依然会选择离开去追求新目标。保持好奇，勇于实验，因为今天重要的事，明天可能就不再重要，而今天看似无用的想法，明天可能价值连城。”

他认为新一代其实已具备这种心态。

Enrique: “我觉得年轻一代无需再被灌输这种观念，他们本就如此。看看Z世代，他们不会在自称创新却不给成长空间的公司久留，而是迅速转身，甚至自己创业。即使失败，也会重新开始。对他们来说，重塑自我是常态。”

他以个人经历作结。

Enrique: “回首人生，你不会后悔没走更安全的路，而会庆幸曾勇敢尝试，即使结果不尽如人意。与其遗憾从未尝试，不如坦然面对失败。我有很多失败的想法，但每一次都带来成长和新视角。保持好奇，开放心态，勇于实验，最重要的是，给自己成长、改变和重塑的自由。”

如果你喜欢这样的对话，不妨了解Xobin的AI面试，助力团队实现公平高效招聘，或体验Xobin技能测评平台，让评估聚焦能力而非监控。

自那以后，Enrique致力于建设社区、质疑过时的HR实践，并倡导HR在企业战略中的更强影响力。他已成为HR领域的知名声音，同时也是富布赖特学者，并获得Maxwell School的公共管理硕士学位。