HR关爱每个人，谁来关爱HR？| Finian Toh

Finian Toh 并非一开始就计划从事HR工作。作为特许会计师，他在新加坡工作了六年，机缘巧合进入招聘行业，一做就是十五年。如今，他负责ChapmanCG新加坡办公室，这是一家全球领先的HR高管猎头公司。Finian亲自为数百位HR高管完成职业匹配，也见证了哪些人能够晋升为CHRO，哪些人则止步不前。

在 Xobin Talk 第19期中，Manjeet 探讨了许多HR从业者当下面临的核心问题：如何打造可持续的职业生涯，如何守护自身身心健康，以及如何培养真正有影响力的领导力。

HR专业人士总是在照顾他人，谁来照顾他们？

Manjeet 直言HR行业的一个现实：HR领导者为员工设计健康项目、关注员工心理健康、推动职场幸福感，但他们自己却常常忽视了自我关怀。

HR圈内鲜有人谈的倦怠问题

Finian：“HR也是普通人，同样会有情绪起伏。自我关怀必须放在首位，只有照顾好自己，才能真正照顾好他人。”

Robert Half 2025年加拿大报告显示，法律和HR从业者的倦怠感在所有职业类别中最高，达到59%（Robert Half, 2025）。随着AI和新劳动法规的出现，HR的工作压力进一步加剧。

Finian：“疫情期间，HR承受了巨大压力。大家都在忙于照顾公司和员工，反而忽略了自己的身心健康。”

自我关怀的实际做法是什么？

Finian的建议非常实际：自我关怀不是下载健康App或办健身卡，而是学会在崩溃前主动停下来。

Finian：“每天抽出10分钟，静下心来，双脚踏实地感受当下。关注你所处的环境，不要被外界或他人的问题牵着走。专注于此刻，觉察自己的状态。”

HR团队的离职率是预警信号

如果HR团队本身离职率高，这绝非偶然，而是结构性问题。负责留才的人都留不住自己的团队，说明HR领导者是否以身作则值得反思。

Finian：“作为管理者和领导者，也要关注自己的团队。如果HR团队离职率高，就是一个警示。HR领导者需要以身作则，树立榜样。”

HR有哪些真实可行的职业发展路径？

HR的职业选择比很多新人想象的要广阔。整个HR体系涵盖薪酬福利、学习与发展、HR运营、HRIS、员工关系、组织设计、人才分析等多个方向。人才招聘只是其中之一。

Finian：“人力资源是一个不断进化的职能。持续学习的心态在这个环境下尤为重要。如果只停留在原地，是走不远的。”

如今HR的职业路径比以往更加多元，但从操作型到战略型、具备财务思维的转变，仍是许多人职业发展的瓶颈。

好奇心

不是被动地跟进变化，而是真正渴望理解业务运作、数据背后的含义，以及技术如何改变工作方式。Finian的财务背景让他在HR猎头领域更具说服力，这也是他职业发展的基石。

韧性

Finian：“韧性至关重要。在这个变化剧烈的市场环境下，全球事件、地缘政治不确定性频发，公司可能裁员、岗位可能因组织扁平化而消失。即使遇到困难，也要坚持下去。好奇心和韧性结合，是非常强大的动力。”

HR能否突破职能天花板？

Finian在这个问题上非常坦率，并举出实例：Chanel的CEO就曾在另一家快消公司担任HR高管。这并非个例，而是说明只要以战略视角看待HR，职业发展空间非常广阔。

Finian：“不要只局限于HR日常工作。多和其他团队合作，学习他们的做事方式，把优秀经验带回自己的岗位。这不仅能开阔视野，也能让你用不同角度思考HR。”

实际上，限制往往来自个人而非公司。许多HR不愿主动争取跨职能机会，部分原因是薪酬顾虑，部分原因是担心成果不易被看见。

业务敏锐度是晋升关键

顶尖HR领导者善于用数据讲述业务故事，把员工敬业度转化为营收影响，把用工决策与利润挂钩。这种能力只有在财务、运营或业务合作等岗位历练后才能具备。

Finian：“优秀的HR领导者能用简单明了的方式解释复杂问题。他们用人力数据说明业务成果，展示员工敬业如何推动营收增长，指出HR决策如何提升利润。当HR能清晰地展现这些联系时，价值就一目了然。”

让员工看到下一步

许多中层管理者拒绝跨职能岗位，并非缺乏野心，而是不清楚未来发展路径。

Finian：“领导者可以指明起点，但真正决定职业走向的是你自己的下一步。很多人不知道下一步会怎样。如果能让大家看清前路，转型的信心也会更足。”

HR如何看待个人品牌建设？

Finian的观点一如既往地精准：不是发更多内容，而是更好地定位自己。

Finian：“品牌建设很重要。你需要在数字世界中有存在感，让别人知道如何联系你。作为求职者，保持可见性同样重要。”

他毫不犹豫地推荐LinkedIn，而不是TikTok或Facebook。LinkedIn要以专业、理性的方式使用，重在思想领导力而非个人生活分享。

Finian：“有时候，少即是多。关键是传递正确的信息。如果一个人一周内频繁发帖，反而会让人产生别的联想。”

他的做法值得借鉴：分享HR趋势、探讨技术变革、分析招聘市场数据。每一条内容都体现个人专业度，也强化了ChapmanCG在全球HR猎头领域的思想领导地位。个人品牌与企业品牌相辅相成，而非彼此竞争。

对HR来说，启示很明确：你的LinkedIn资料应展现你的职业目标，而不仅仅是过往经历。如果你有CHRO的志向，应在参与的话题、互动的圈层和积累的专业影响力中体现出来，而不是等到需要时才临时准备。

如何带领不同世代的员工？

许多HR团队对这一实际挑战关注不够。代际差异真实存在，且影响深远，单一的管理方式难以适应所有员工。

Finian：“每一代人都有自己的技术使用方式，经济环境不同，需求也不同。作为HR领导者，我们要倾听他们的需求，并加以管理。”

预计到2030年，千禧一代和Z世代将占全球劳动力的74%（Deloitte, 2025），而婴儿潮一代则在高管岗位上停留更久，担心被淘汰或技能过时。成长于无数字工具时代的一代人与从未离开过数字世界的一代人之间，沟通障碍亟待解决。

反向导师制为何有效

Finian：“反向导师制打破了传统模式。年轻员工为年长同事提供辅导，分享新思路、新技能和新视角。这样两代人能更好地理解彼此，减少误解，协作也会更顺畅。”

截至2025年，Fair360多元化50强企业中有72%采用了反向导师制。当Z世代员工教高管使用新平台时，双方学到的远不止技术本身，更重要的是理解彼此的思维方式。

企业真的需要招聘“文化契合”型员工吗？

Finian的答案是否定的，或者说，文化契合并非最重要。他的观点源自数百次高管招聘的观察。

Finian：“文化契合确实很重要，但个性契合更关键。员工最终离开的是管理者而非公司。招聘时，管理者与员工之间的个性和化学反应更值得关注。”

企业文化是公司层面的抽象概念，由高层制定，通过价值观和政策传递。但员工的日常体验，更多取决于与直属上级的关系，这与文化手册无关。

大型企业内部往往存在多种亚文化，有时甚至相互矛盾。比如，提倡授权的公司可能某些部门依然高度管控，创新文化下也可能有极度保守的团队。只看“文化契合”容易忽略实际工作氛围。

Finian：“每家公司都有整体文化，但内部总会有不同的亚文化。亚文化的好坏，取决于领导者如何沟通和倾听员工。”

这正是测评工具的价值所在--不是取代人的判断，而是为“个性契合”提供数据支持，让招聘决策更有依据。

Finian：“测评工具能为招聘经理提供有用的数据，帮助他们做出更明智的决策。但不能只看单一数据点，要综合所有信息做判断。”

关于Finian Toh

Finian Toh 现任ChapmanCG新加坡董事总经理。ChapmanCG成立15年，是全球领先的HR高管猎头公司，在全球主要城市均有团队。Finian最初是一名特许会计师，在金融领域工作六年后，于2009年转向HR招聘，原本只打算尝试一年，如今已深耕近二十载。他专注于为各行业输送高级HR人才，对HR职业发展的动力与瓶颈有着独特见解。现常驻新加坡，持续为HR趋势和技术变革贡献专业洞见。

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