真正有效的校园招聘 | Arun Karthik

校园招聘普遍存在短视问题。

企业决定需要年轻人才，选定几所高校，组织招聘活动，完成编制后便草草收场。如果体验不佳或入职率不理想，很多企业就不再回头。下一次有用人需求时，又从头开始。

Arun Karthik 对这一模式有着双重视角。作为一名计算机专业毕业生，他亲历过校园招聘；而作为 Equitas Small Finance Bank 的人力资源副总裁，他又负责管理大型 BFSI 组织的校园招聘。这种经历让他对企业常常低估的校园招聘流程有着更全面的理解。

在 Xobin Talks 第一集，主持人、Xobin 首席运营官 Amrit Acharya 与 Arun 深入探讨了校园招聘的全流程：如何制定院校名单、如何组建团队、哪些指标真正重要、流失问题的根源，以及近年来行业的真实变化。

企业应如何制定目标院校名单？

合适的院校名单绝非千篇一律，而是围绕具体岗位需求和招聘规模量身定制。根据德勤《2025 校园劳动力趋势报告》，2025 财年印度校园招聘预算同比增长 15%，但企业对目标院校的选择也愈发精准（Deloitte India, 2025）。更高投入、精准定位已成新常态。

Arun 的方法强调一个常被忽略的区分：成熟企业凭借多年数据，已建立分层院校名单，清楚哪些 Tier 1、Tier 2、Tier 3 院校能持续输出所需人才。首次开展校园招聘的企业则没有这些数据，也不应假装拥有。

他的实用框架是双向并行。首先，明确岗位需求。通用型岗位可从更广泛的院校中选拔，专业性强的岗位则需更精准的学术背景，院校名单也会随之收窄。其次，名单规模要与招聘量匹配。若只需 15 人，却维护 40 所高校关系，团队会被拖垮且效果有限；若需 400-500 人，仅靠两三所院校远远不够。

院校名单应是动态管理的。每一届新员工都要追踪其来源院校，长期积累的数据能帮助企业优先合作表现突出的高校，逐步淘汰效果不佳的院校，这也是系统化校园招聘与临时性招聘的分水岭。

校园招聘团队应如何配置？

团队规模必须与招聘量同步扩展。试图用一人之力推动大规模校园招聘，是企业失败的最常见原因。在印度，校园招聘占 IT 和 BFSI 行业初级岗位招聘的 60% 以上（Hyring Research, 2025）。如此体量，必须有专职团队支撑。

Arun 明确表示，团队结构没有唯一答案，但扩展逻辑是一致的。

若仅需招聘 10-15 人，一位能力强的招聘经理可全程负责，工作量可控，协调成本低。

中型企业若目标为 40-50 人，则需 2-3 人团队。一人无法同时兼顾高校关系、面试协调、offer 流程和入职前互动，否则必有环节失控。

对于季度招聘数千人的大型企业，需设立专职校园招聘团队，涵盖外联、在线技能测评、面试、协调和入职全流程。这一规模下，校园招聘已是全年持续的业务职能，而非季节性 HR 活动。

核心原则是：团队配置要与实际招聘量匹配，而非理想预算。团队规模不足只会带来候选人体验差、高校关系紧张和入职率低下。

过去五年校园招聘发生了哪些变化？

最大变化在于：效率已不再是唯一标准。2025 届应届生期待个性化体验，仅靠流程化操作的企业，正在被注重关系的企业抢走人才。德勤 2025 年报告显示，FY25 各学位项目的预录用 offer 和转化率同比增长 24%，主要得益于企业加大了早期互动投入，而非后期集中抢人（Deloitte India, 2025）。

Arun 用精准的话语总结了五年变化。企业一直以效率为核心，流程、系统和招聘管道都为规模化输出而设计。五年前，效率足矣：高效选出 100 人，100 人全部入职，任务完成。

如今，这一模式已失效。区别在于，候选人从第一接触点就期待个性化体验，并会同时比较多家企业的流程。高校就业指导委员会不仅关注 offer 数量，更在意每家企业对学生的全流程体验。

Arun 在 Equitas 的实践包括：为录用候选人定制个性化信件、在正式入职前组织文化融入活动，以及在 offer 到入职期间持续互动，让应届生感受到被“选中”而非被“处理”。这些做法不是大企业的“锦上添花”，而是任何希望入职率超过 75% 的企业的“标配”。

大规模招聘与个性化体验的矛盾，是当前校园招聘的核心挑战，难以一蹴而就。但能解决这一难题的企业，其校园招聘项目将实现持续复利增长。

企业应优先招聘态度还是技能？

两端极端都不适用。答案完全取决于企业自身的培训和留才能力。由于职业技能和实践培训的缺口，印度仅有 51% 的毕业生被认为具备就业准备（经济调查，2024）。这一数据迫使每个校园招聘团队都必须认真思考。

Arun 的回答坦诚且具体。

如果企业已运营 15-20 年，拥有成熟的学习与发展体系、清晰的能力框架和职业路径，那么优先招聘态度、后期培养技能不仅可行，且更具成本效益。企业有能力承受更长的成长周期。

但若处于技术行业，培训投入高，基础技能培养成本大，则更倾向于招聘已有较强技能基础的人才。

Arun 特别强调，大多数招聘框架忽略了 offer 之后的环节。仅凭态度招聘，只有在入职后两三年内能向候选人展示清晰的成长路径，才有意义。向应届生展示 30 年职业蓝图虽宏伟，却难以留住人才。真正能留住人的，是切实的 2-3 年成长规划、入职前三周的积极赋能，以及企业对其成长的真实投入。

虚拟与混合校园招聘的痛点有哪些？

虚拟校园招聘最大挑战在于，候选人可同时参与多家企业流程，顶尖人才总会流向出价最高者。即便已入职，应届生前两年流失率仍高达 20-30%，其中很大一部分在正式到岗前就已流失（TheHireHub.ai, 2026）。流失问题从 offer 发出那一刻就已开始，而非入职后。

Arun 直言不讳。在线下招聘中，学生坐在招聘会现场，物理上已投入当天的流程；而在虚拟招聘中，同一位学生可能同时打开五个浏览器标签页，参与五家企业的流程。对其注意力和最终承诺的竞争，是即时且对招聘方不可见的。

他对薪资驱动的看法同样坦率。人才流向高薪 offer，并非心态或忠诚度问题，而是面对多重选择时的理性行为。在这种环境下，胜出的企业未必是出价最高的，而是能在流程体验上让薪资成为众多考量因素之一，而非唯一标准。

应对这一挑战的关键，不是盲目加价，而是让流程、沟通和入职前互动足够有吸引力，即便候选人收到更高 offer，也愿意选择你。

校园招聘应重点关注哪些指标？

首先关注三项：入职率、员工表现和流失率。在这些基础数据稳定前，其他指标都是次要的。通过多轮招聘周期跟踪各院校的招聘结果和 offer 接受率，是印度顶尖校园招聘项目的标准做法（Taggd Research, 2025）。

Arun 针对不同阶段的企业给出建议。

对于首次开展校园招聘的企业，虽然搭建复杂数据看板很有诱惑力，但为时尚早。如果 offer 状态和入职确认的基础追踪都不稳定，增加复杂度只会让结果更难看清。应先从各院校的入职率入手，这一数据最能反映流程质量和高校关系。

随后，逐步增加各院校的流失率追踪。如果某校候选人拒绝 offer 的比例持续偏高，说明流程或在该校的定位需调整。

第三项且最常被忽视的指标是员工表现。追踪每所院校新员工入职 6-12 个月的表现，这能检验院校分层是否真正反映了人才质量，也为每年优化名单提供数据依据。

关于合理入职率，Arun 的标准是 75-80%。若长期低于此，通常说明入职前互动存在短板。offer 到入职这段时间，往往是校园招聘项目“失声”且流失最多的阶段。

校园招聘入职流程有哪些最佳实践？

仅为效率而设计的入职流程，已无法满足 2025 届应届生。大多数企业在入职前阶段失去了本已录用的候选人。那些能持续进行结构化沟通、提前分享学习资源、让未来主管提前介入的企业，流失率明显更低（Asanify Research, 2026）。

Arun 对入职流程的看法，反映了许多企业尚未完成的转变。为运营效率而设计的流程，与以人为本的体验并不等同。仅靠清单式入职、第一天发放系统权限和工牌，虽然高效，却难以让应届生留下深刻印象，也不会让他们向同龄人夸赞自己的选择。

有效做法包括：自动化处理常见入职前问题、在 offer 到入职期间保持个性化沟通、入职前提前进行文化融入，以及流程中保持真实的人际互动而非全程机器人。2025 届应届生能一眼分辨企业是用心欢迎，还是“远程管理”直至报到。

LinkedIn 和 Glassdoor 上的雇主品牌也很重要，但 Arun 补充了一个常被忽略的细节：你永远无法确知是谁写了那些评价，也无法追溯具体体验。但你可以把控每一个接触点的用心程度。只要每一步都真心为候选人着想，这种用心会体现在评分、入职率和应届生与同龄人的口碑传播中。

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Xobin Talks - 第一期，嘉宾：Arun Karthik，Equitas Small Finance Bank 人力资源副总裁 | 主持人：Amrit Acharya，Xobin 首席运营官

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关于 Arun Karthik

Arun Karthik 现任 Equitas Small Finance Bank 人力资源副总裁，负责校园招聘、雇主品牌和人才管理。他在 BFSI 行业拥有五年以上人力资源经验，曾就职于 ICICI Bank。计算机科学工程背景加上人力资源 MBA，让他在技术与人才战略的交汇点拥有独特视角，尤其适合数据驱动、数字化校园招聘趋势。工作之外，他还是一名国际象棋爱好者。

在 LinkedIn 上联系 Arun | 公司：Equitas Small Finance Bank

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