Warum Berufseinsteiger weiterhin Ihre beste Einstellungsoption sind | Madhavan Unni

Die Frage, die sich die meisten HR-Teams zu Berufseinsteigern stellen, ist die falsche.

Sie fragen: Lohnt sich die Investition in die Ausbildung von Berufseinsteigern, wenn diese ohnehin schnell wieder gehen?

Die nützlichere Frage – und die, die Madhavan Unni in 15 bis 20 Jahren Campus-Recruiting bei Wipro immer wieder beantwortet hat – lautet: Was bringen Berufseinsteiger mit, das erfahrene Fachkräfte einfach nicht bieten können? Wer diese Antwort wirklich versteht, kann daraus eine deutlich klarere Strategie für Recruiting und Bindung ableiten.

In Folge #2 von Xobin Talks spricht Gastgeber Guruprakash Sivabalan, Gründer und CEO von Xobin, mit Madhavan darüber, wie sich das Recruiting von Berufseinsteigern verändert, warum die Lücke zwischen Wirtschaft und Hochschulen die zentrale Herausforderung ist und wie die fortschrittlichsten Unternehmen diese Lücke schon vor dem Abschluss schließen – und nicht erst danach.

Warum müssen Unternehmen weiterhin Berufseinsteiger in großem Umfang einstellen?

Berufseinsteiger bringen drei Dinge mit, die erfahrene Fachkräfte nicht ersetzen können: einen unverstellten Blick auf Probleme, eine schnellere Anpassungsfähigkeit an neue Umgebungen und die Möglichkeit, sie gezielt an die Bedürfnisse des eigenen Unternehmens heranzuführen. 70 % der indischen Arbeitgeber planen auch im zweiten Halbjahr 2025 weiterhin, Berufseinsteiger einzustellen – der Bedarf an Nachwuchstalenten ist also ungebrochen (TeamLease EdTech, 2025). Erfolgreich sind die Unternehmen, die genau wissen, worauf sie bei Berufseinsteigern Wert legen.

Madhavan beschreibt den Mehrwert von Berufseinsteigern anhand von drei Vorteilen, die Unternehmen häufig unterschätzen.

Erstens: der unverstellte Blick. Erfahrene Fachkräfte entwickeln im Laufe der Jahre feste Denkmuster. Diese sind meist effizient und richtig – aber manchmal auch einschränkend. Berufseinsteiger betrachten Probleme noch ohne diese Prägung. Die in den letzten Jahren boomenden Hackathons und Ideathons zeigen: Gerade Berufseinsteiger bringen Ideen ein, auf die erfahrene Kolleginnen und Kollegen nicht gekommen wären – gerade weil ihnen die „Betriebsblindheit“ fehlt.

Zweitens: Anpassungsfähigkeit. Für Madhavan ist nicht der Notendurchschnitt oder das Fachwissen das Wichtigste, sondern die Fähigkeit, sich in neue, herausfordernde Situationen einzuarbeiten. Die Motivation, sich Fähigkeiten und Expertise anzueignen, ist bei Berufseinsteigern oft höher als in jeder anderen Karrierephase. Wer dieses Potenzial erkennt und gezielt fördert, baut sich einen Talentpool auf, der über Jahre hinweg an Wert gewinnt.

Drittens: Formbarkeit. Berufseinsteiger bringen zwar technisches Grundwissen mit, aber noch keine festgefahrenen beruflichen Routinen. Das heißt: Sie müssen keine alten Muster „überschreiben“, sondern können von Grund auf geprägt werden. Für Unternehmen mit starker Unternehmenskultur, klaren Karrierepfaden und gutem Onboarding ist das ein klarer Vorteil gegenüber der Einstellung erfahrener Fachkräfte.

Madhavans Bild von Berufseinsteigern als „frischer Ton“ verschiebt die Perspektive: Weg vom Risikomanagement (Bleiben sie lange genug?) – hin zur strategischen Gestaltung (Was können wir gemeinsam aufbauen?). Das wirkt sich direkt darauf aus, wie Unternehmen ihre Investitionen in Ausbildung und Entwicklung strukturieren.

Was ist das eigentliche Problem der Lücke zwischen Wirtschaft und Hochschulen?

Die Lücke zwischen dem, was Hochschulen vermitteln, und dem, was Unternehmen tatsächlich brauchen, ist nicht nur ein Problem des Lehrplans. Es ist auch ein Kommunikationsproblem – und die Hochschulen müssen ihren Teil dazu beitragen. Die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen in Indien ist 2024 auf 42,6 % gesunken (2023: 44,3 %), wobei vor allem bei überfachlichen Kompetenzen wie Kommunikation, Kreativität und Führung die stärksten Rückgänge zu verzeichnen sind (Mercer Mettl India Graduate Skill Index, 2025). Diese Zahl verbessert sich nicht von selbst.

Madhavan unterscheidet zwei Ursachen, die in HR-Diskussionen oft vermischt werden. Die Lücke zwischen Wirtschaft und Hochschulen hat zwei verschiedene Gründe, die jeweils eigene Lösungen erfordern.

Erstens: Lehrplan-Fehlanpassung. Hochschulen vermitteln Fähigkeiten, die entweder veraltet sind oder nicht zu den Anforderungen der Unternehmen passen. Dieses Problem steht meist im Fokus – und es ist real.

Zweitens: Erwartungs-Fehlanpassung. Wenn Studierende zu einem Campus-Drive kommen, ohne zu wissen, was das Unternehmen eigentlich macht, wie seine Marktposition ist, was die Rolle beinhaltet oder wie eine Karriere dort aussehen könnte, können sie keine fundierte Entscheidung treffen. Das führt zu höherer Fluktuation, geringerer Motivation und schlechterer Passung – auf beiden Seiten.

Madhavan sieht die Verantwortung für diesen zweiten Punkt klar bei den Hochschulen. Bevor ein Unternehmen auf dem Campus rekrutiert, sollten die Studierenden bereits wissen, was das Unternehmen macht, wie groß sein Marktanteil ist, was Berufseinsteiger im ersten Jahr erwartet und wie sich eine Karriere dort in drei bis fünf Jahren entwickeln kann. Transparenz und Klarheit seitens der Hochschule sind der erste und oft übersehene Schritt, um realistische Erwartungen zu schaffen, die auch nach Vertragsunterzeichnung Bestand haben.

Ein weiterer Aspekt ist die Auswahlmethodik. Wer Studierende ausschließlich nach Noten auswählt, erzielt regelmäßig schlechte Ergebnisse. Die Korrelation zwischen Studienleistungen und beruflicher Performance ist schwächer, als viele Auswahlprozesse annehmen. Viele Durchschnitts-Studierende sind hervorragende Mitarbeitende, während manche Einser-Kandidaten mit der Ungewissheit, dem Tempo und den sozialen Anforderungen des Berufslebens kämpfen. Ein kompetenzbasiertes Assessment liefert im großen Maßstab deutlich bessere Ergebnisse als eine reine Vorauswahl nach Noten.

Wie verlagern große IT-Unternehmen das Campus-Engagement nach vorne?

Die fortschrittlichsten Campus-Recruiting-Programme starten inzwischen schon im vorletzten Studienjahr, nicht erst im Abschlusssemester. Unternehmen, die so vorgehen, schließen die Kompetenzlücke, bevor sie zu einem Trainingsaufwand wird. Führende Arbeitgeber binden Studierende bereits im zweiten oder dritten Jahr ein, führen Pre-Placement-Assessments, Praktikumsprogramme und Skill-Challenges durch – lange bevor das Abschlussjahr beginnt (iamneo, 2025). Das ist längst kein Randphänomen mehr, sondern der neue Standard bei großen IT-Unternehmen.

Madhavan beschreibt ein Modell, das Wipro und andere große IT-Unternehmen eingeführt haben: Studierende werden im vorletzten Jahr bewertet, erhalten schon während des Studiums ein Jobangebot und werden in der Zwischenzeit durch Simulationsprogramme an die reale Arbeitswelt des Unternehmens herangeführt.

Das Simulationsmodell funktioniert so: Studierende, die ein Angebot annehmen, erhalten im Abschlussjahr Zugang zu den Systemen, echten Projektumgebungen und UI-Simulationen des Unternehmens. Sie sind noch keine Mitarbeitenden, aber wenn sie am ersten Tag starten, kennen sie die Abläufe bereits. Die Einarbeitungszeit verkürzt sich, der Kulturschock fällt geringer aus – der Übergang von Hochschule zu Unternehmen wird tatsächlich überbrückt, statt nur im Onboarding beschrieben.

Dieses Modell schafft auch Anreize: Unternehmen, die so vorgehen, bieten leistungsabhängige Boni für Berufseinsteiger, die sich in der Simulationsphase besonders engagieren. So entsteht frühzeitig ein Anerkennungssystem, das signalisiert: Leistung wird von Anfang an gesehen und belohnt.

Das Geschäftsargument ist klar: Über solche verlängerten Praktikums-Pipelines eingestellte Berufseinsteiger bleiben zu 44 % auch nach fünf Jahren im Unternehmen – deutlich mehr als bei klassischen Abschlussjahr-Recruitings (CollegeSimplified, 2026). Die Investition in frühes Engagement zahlt sich durch geringere Fluktuation, schnellere Produktivität und stärkere kulturelle Bindung am ersten Tag aus.

Wie sieht das richtige Verhältnis von Angeboten zu tatsächlichen Einstellungen bei großen Campus-Drives aus?

Bei groß angelegten Campus-Recruitings ist es Standard, doppelt so viele Angebote zu machen wie tatsächlich benötigt werden – das ist kein Zeichen schlechter Planung. Die No-Show-Rate bei Campus-Interviews und -Drives liegt oft bei 30–40 % (TheHireHub.ai, 2026). Wer diese Realität in die Planung einbezieht, trifft seine Zielzahlen zuverlässig – wer es nicht tut, muss jedes Jahr improvisieren.

Madhavans Empfehlung basiert auf langjähriger Erfahrung mit großvolumigen Einstellungsprozessen. Die Gründe für die Lücke zwischen gemachten Angeboten und tatsächlich eingestellten Kandidaten sind vielfältig und meist nachvollziehbar: Manche lehnen aus persönlichen Gründen ab, andere entscheiden sich für ein weiterführendes Studium, wieder andere tun sich mit dem Übergang ins Berufsleben schwer. Das ist normal und nicht besorgniserregend.

Die praktische Konsequenz: Die Planung sollte eine Umwandlungsquote von 50 % als Basisannahme nehmen, nicht als Worst Case. Für das Campus-Recruiting gilt: Für 100 benötigte Einstellungen sollten 200 Angebote gemacht werden. Bei der Einstellung erfahrener Fachkräfte, wo der Wettbewerb direkter ist, steigt der Faktor auf 3X.

Das ist kein Zeichen von Pessimismus, sondern von Realismus. Wer für 100 Einstellungen nur 110 Angebote macht, wird sein Ziel regelmäßig verfehlen. Wer für 100 Einstellungen 200 Angebote macht und die Zeit bis zum Start aktiv gestaltet, um die Umwandlungsquote zu erhöhen, liefert zuverlässig.

Ein weiterer Hebel für die Umwandlungsquote ist die Qualität der Candidate Experience zwischen Angebot und Arbeitsbeginn. Diese Phase wird im Campus-Recruiting oft vernachlässigt, ist aber entscheidend dafür, ob ein unterschriebenes Angebot auch tatsächlich zu einer Einstellung führt.

Wie sollten Unternehmen über die Bindung von Berufseinsteigern in Zeiten kurzer Betriebszugehörigkeiten nachdenken?

Lange Betriebszugehörigkeiten sind für Berufseinsteiger heute nicht mehr die Regel. Eine Bindungsstrategie, die darauf abzielt, das zu ändern, ist weniger effektiv als eine, die die ersten zwei bis drei Jahre wirklich wertvoll macht. Die durchschnittliche Verweildauer von Berufseinsteigern im ersten Unternehmen ist in den letzten zehn Jahren deutlich gesunken. Eine Fluktuation von 20–30 % innerhalb der ersten beiden Jahre gilt in Indien inzwischen als normal (TheHireHub.ai, 2026).

Madhavan betrachtet diese Entwicklung pragmatisch, nicht nostalgisch. Das frühere Modell – zehn Jahre im selben Unternehmen – spiegelte andere Rahmenbedingungen, Informationsstände und Karriereoptionen wider. Heute haben Berufseinsteiger mehr Transparenz über Alternativen, schnelleren Zugang zu Vergleichsinformationen und ein stärkeres Bedürfnis nach Lernen und Herausforderung statt nach Stabilität.

Das hat einen neuen Hauptfaktor für die Verweildauer geschaffen: Berufseinsteiger bleiben dort, wo sie gefordert werden, und gehen, wenn sie sich nicht mehr weiterentwickeln. Unternehmen, die zwar stabile Entwicklung, aber wenig Herausforderung bieten, verlieren regelmäßig ihre besten Nachwuchskräfte an Arbeitgeber mit steileren Lernkurven – auch wenn dort weniger Sicherheit herrscht. Das ist kein Loyalitätsproblem, sondern eine rationale Reaktion auf bessere Informationen.

Für die Bindungsstrategie bedeutet das: Investitionen sollten sich auf die ersten zwei bis drei Jahre konzentrieren, statt auf langfristige Anreizsysteme mit fünf- bis siebenjähriger Laufzeit. Wer Berufseinsteigern in den ersten 24 Monaten sichtbare Entwicklung, echte Herausforderungen und Anerkennung bietet, schafft einen konkreten Bleibegrund, den ein entferntes Aktienprogramm nicht ersetzen kann. Kombiniert mit einem klaren Plan für den nächsten Karriereschritt im Unternehmen, steigen die Bindungsraten deutlich.

Ein weiterer Aspekt der Arbeitswelt von morgen: Das hybride Arbeitsmodell ist für Arbeitgeber und Berufseinsteiger gleichermaßen zur Grundvoraussetzung geworden. Unternehmen, die Karriereentwicklung und Unternehmenskultur aktiv auf hybrides Arbeiten ausrichten, statt es nur als Zugeständnis zu sehen, schneiden bei der Bindung von Berufseinsteigern deutlich besser ab.