کیمپس ہائرنگ جو واقعی مؤثر ہے | Arun Karthik

کیمپس بھرتی میں قلیل مدتی سوچ کا مسئلہ ہے۔

ایک کمپنی کو نوجوان ٹیلنٹ کی ضرورت محسوس ہوتی ہے۔ وہ چند کالجوں کی نشاندہی کرتی ہے، ایک ڈرائیو چلاتی ہے، ہیڈکاؤنٹ مکمل کرتی ہے اور آگے بڑھ جاتی ہے۔ اگر تجربہ متاثر کن نہ ہو یا جوائننگ ریٹ کم ہو تو اکثر کمپنیاں دوبارہ واپس نہیں آتیں۔ اگلی بار جب ہیڈکاؤنٹ میں خلا پیدا ہوتا ہے تو یہ چکر دوبارہ شروع ہو جاتا ہے۔

Arun Karthik نے یہ پیٹرن دونوں زاویوں سے دیکھا ہے۔ ایک کمپیوٹر سائنس گریجویٹ کے طور پر جو خود کیمپس پلیسمنٹ سے گزرے، اور پھر Equitas Small Finance Bank میں AVP HR کے طور پر ایک بڑی BFSI تنظیم کے لیے کیمپس ہائرنگ سنبھالتے ہوئے، وہ اس عمل کو ایک مکمل نقطہ نظر سے دیکھتے ہیں جسے اکثر کمپنیاں کم اہمیت دیتی ہیں۔

Xobin Talks کے اس پہلے ایپی سوڈ میں، ہمارے میزبان Amrit Acharya، COO, Xobin نے Arun کے ساتھ بیٹھ کر کیمپس ہائرنگ کے مکمل لائف سائیکل پر بات کی: کالج لسٹ کیسے بنائیں، ٹیم کی ساخت کیا ہو، کون سے میٹرکس واقعی اہم ہیں، ڈراپ آف کا مسئلہ کہاں سے شروع ہوتا ہے، اور حالیہ برسوں میں کیا حقیقی تبدیلی آئی ہے۔

کمپنی کو اپنی ہدف کالج لسٹ کیسے بنانی چاہیے؟

درست کالج لسٹ کبھی بھی عمومی نہیں ہوتی۔ یہ آپ کی مخصوص رول کی ضروریات اور ہائرنگ کے حجم کے گرد تیار کی جاتی ہے۔ Deloitte کی Campus Workforce Trends Report 2025 کے مطابق، بھارت میں کیمپس ہائرنگ بجٹس FY25 میں 15% بڑھے ہیں، لیکن ادارے اب زیادہ منتخب ہو کر مخصوص اداروں کو ہدف بنا رہے ہیں (Deloitte India, 2025)۔ زیادہ خرچ کرنا اور زیادہ درستگی سے ہدف بنانا اب نیا طریقہ ہے۔

Arun کا طریقہ کار ایک فرق سے شروع ہوتا ہے جسے اکثر HR ٹیمیں نظر انداز کر دیتی ہیں: مستحکم کمپنیاں برسوں کے ڈیٹا سے تیار کردہ درجہ بندی شدہ کیمپس لسٹ رکھتی ہیں۔ وہ جانتی ہیں کہ Tier 1، Tier 2 اور Tier 3 ادارے کون سے پروفائلز مسلسل فراہم کرتے ہیں۔ جو کمپنیاں پہلی بار کیمپس ہائرنگ کر رہی ہیں ان کے پاس یہ ڈیٹا نہیں ہوتا، اور انہیں اس کا دعویٰ نہیں کرنا چاہیے۔

ان کا عملی فریم ورک دو سمتوں میں بیک وقت کام کرتا ہے۔ پہلے، رول کو واضح طور پر بیان کریں۔ ایک عمومی ریلیشن شپ بینکنگ رول وسیع ادارہ جاتی نیٹ سے پورا کیا جا سکتا ہے۔ ایک مخصوص کریڈٹ یا اینالیٹکس رول کے لیے زیادہ ہدف شدہ تعلیمی پروفائل درکار ہے، جو آپ کی کالج لسٹ کو خاصا محدود کر دیتا ہے۔ دوسرا، لسٹ کو اپنے حجم سے ہم آہنگ کریں۔ اگر آپ کو 15 ہائرز درکار ہیں تو 40 کیمپس ریلیشن شپ سنبھالنے کی کوشش آپ کی ٹیم کو تھکا دے گی اور نتائج بہتر نہیں ہوں گے۔ اگر آپ کو 400 سے 500 ہائرز درکار ہیں تو صرف دو یا تین اداروں کی شارٹ لسٹ کافی نہیں ہوگی۔

یہ لسٹ ایک زندہ دستاویز ہے۔ ہر آنے والے بیچ کو ان کے ماخذ ادارے کے حساب سے ٹریک کریں۔ وقت کے ساتھ، یہ کارکردگی کا ڈیٹا آپ کو بتاتا ہے کہ کن کیمپس کو ترجیح دینی ہے اور کن کو آہستہ آہستہ ختم کرنا ہے، یہی نظم و ضبط ایڈہاک ڈرائیوز سے منظم کیمپس ہائرنگ پروگرامز کو الگ کرتا ہے۔

کمپنی کو اپنی کیمپس ہائرنگ ٹیم کی ساخت کیسے بنانی چاہیے؟

ٹیم کا سائز براہ راست ہائرنگ کے حجم کے مطابق ہونا چاہیے۔ ایک فرد کے ذریعے بڑا کیمپس پروگرام چلانے کی کوشش سب سے عام وجہ ہے کہ کمپنیاں ناکام ہوتی ہیں۔ بھارت میں کیمپس بھرتی انٹری لیول IT اور BFSI ہائرنگ کا 60% یا اس سے زیادہ حصہ ہے (Hyring Research, 2025)۔ اس حجم کے لیے وقف انفراسٹرکچر درکار ہے، عارضی وسائل نہیں۔

Arun واضح ہیں کہ ٹیم کی ساخت کا کوئی ایک جواب نہیں، لیکن اس کا پیمانہ ہمیشہ حجم کے مطابق ہوتا ہے۔

اگر کمپنی 10 سے 15 افراد کیمپس سے ہائر کر رہی ہے تو ایک قابل ہائرنگ مینیجر پورا عمل سنبھال سکتا ہے۔ حجم قابل انتظام ہے اور کوآرڈینیشن کم ہے۔

اگر درمیانے درجے کی تنظیم 40 سے 50 کیمپس ہائرز کا ہدف رکھتی ہے تو دو یا تین افراد کی ٹیم ضروری ہو جاتی ہے۔ ایک فرد بیک وقت کالج ریلیشن شپ، انٹرویو پینلز، آفر لاجسٹکس اور پری-جوائننگ انگیجمنٹ نہیں سنبھال سکتا۔

بڑی تنظیموں کے لیے جو ہر سہ ماہی میں ہزاروں فریشرز ہائر کرتی ہیں، ایک وقف کیمپس ٹیم جو آؤٹ ریچ، آن لائن اسیسمنٹس، انٹرویو، کوآرڈینیشن اور آن بورڈنگ سنبھالے، واحد قابل عمل ماڈل ہے۔ اس پیمانے پر کیمپس ہائرنگ موسمی HR سرگرمی نہیں بلکہ سال بھر کا بزنس فنکشن ہے۔

بنیادی اصول یہ ہے: اپنی ٹیم اس حجم کے مطابق بنائیں جسے آپ حقیقتاً ہدف بنا رہے ہیں، نہ کہ اس کے مطابق جو آپ افورڈ کرنا چاہتے ہیں۔ کم سائز کی ٹیم بڑے پروگرام کو چلاتے ہوئے امیدواروں کے تجربے، کالج ریلیشن شپ اور جوائننگ ریٹس کو متاثر کرتی ہے۔

پچھلے پانچ سال میں کیمپس ہائرنگ میں اصل تبدیلی کیا آئی ہے؟

سب سے بڑی تبدیلی یہ ہے کہ اب صرف افادیت کافی نہیں۔ 2025 کے فریشرز ذاتی نوعیت کے تجربے کی توقع رکھتے ہیں، اور جو کمپنیاں صرف عمل فراہم کرتی ہیں وہ ان کمپنیوں سے ہار رہی ہیں جو تعلقات بناتی ہیں۔ Deloitte کی 2025 Campus Workforce Trends Report کے مطابق، FY25 میں پری-پلیسمنٹ آفرز اور کنورژنز میں 24% اضافہ ہوا، جو زیادہ تر ان اداروں کی وجہ سے ہے جنہوں نے ابتدائی انگیجمنٹ میں سرمایہ کاری کی (Deloitte India, 2025)۔

Arun نے اس پانچ سالہ تبدیلی کو واضح الفاظ میں بیان کیا۔ تنظیمیں ہمیشہ افادیت کے گرد بنی ہیں۔ عمل، سسٹمز اور ہائرنگ پائپ لائنز بڑے پیمانے پر مستقل نتائج دینے کے لیے ڈیزائن کی جاتی ہیں۔ پانچ سال پہلے افادیت کافی تھی۔ 100 افراد منتخب کریں، 100 افراد جوائن کریں۔ معاملہ ختم۔

آج یہ ماڈل ناکام ہو چکا ہے۔ فرق یہ ہے کہ امیدوار اب پہلے رابطے سے ہی ذاتی نوعیت کی توقع رکھتے ہیں۔ وہ بیک وقت کئی کمپنیوں کے تجربات کا موازنہ کرتے ہیں۔ کالج کی پلیسمنٹ کمیٹی صرف آفر نمبرز نہیں دیکھتی، بلکہ یہ بھی دیکھتی ہے کہ ہر کمپنی ان کے طلبہ کے ساتھ پورے عمل میں کیسا سلوک کرتی ہے۔

Arun کا تجربہ Equitas میں منتخب امیدواروں کو ذاتی خطوط بھیجنے، کلچرل انڈکشن پروگرامز چلانے اور پری-جوائننگ ٹچ پوائنٹس میں سرمایہ کاری کرنے پر مشتمل ہے، تاکہ فریشر کو یہ احساس ہو کہ اسے منتخب کیا گیا ہے، محض پراسیس نہیں کیا گیا۔ یہ سرگرمیاں صرف بڑی کمپنیوں کے لیے نہیں، بلکہ ہر اس تنظیم کے لیے ضروری ہیں جو 75% سے زیادہ جوائننگ ریٹ چاہتی ہے۔

حجم کی ہائرنگ اور ذاتی تجربے کے درمیان توازن اس وقت کیمپس ہائرنگ کا سب سے بڑا چیلنج ہے۔ یہ آسانی سے حل نہیں ہوتا، لیکن جو کمپنیاں اسے حل کر رہی ہیں وہ ہر سال اپنے کیمپس پروگرامز کی قدر میں اضافہ کر رہی ہیں۔

کمپنیوں کو رویے پر ہائر کرنا چاہیے یا مہارت پر؟

اس کا کوئی ایک جواب نہیں۔ درست فیصلہ آپ کی تنظیم کی تربیت اور برقرار رکھنے کی اندرونی صلاحیت پر منحصر ہے۔ صرف 51% بھارتی گریجویٹس کو پیشہ ورانہ اور عملی تربیت میں خلا کی وجہ سے ملازمت کے لیے تیار سمجھا جاتا ہے (Economic Survey, 2024)۔ یہ ایک اعداد و شمار ہر کیمپس ہائرنگ ٹیم کو اس سوال کا سنجیدگی سے سامنا کرنے پر مجبور کرتا ہے۔

Arun اس بحث سے نہیں کتراتے۔ ان کا جواب سیاق و سباق کے مطابق اور دیانت دارانہ ہے۔

اگر آپ کی تنظیم 15 سے 20 سال سے کام کر رہی ہے، پختہ L&D سسٹمز، واضح کمپٹینسی فریم ورک اور کیریئر کے راستے ہیں تو رویے پر ہائر کرنا اور مہارت سکھانا نہ صرف ممکن بلکہ مالی طور پر فائدہ مند ہے۔ آپ طویل تربیتی دورانیہ برداشت کر سکتے ہیں کیونکہ آپ کے پاس اس کے لیے انفراسٹرکچر موجود ہے۔

اگر آپ ٹیکنیکل انڈسٹری میں ہیں جہاں تربیت کی بنیادی لاگت زیادہ ہے، تو فیصلہ مہارت پر ہائرنگ کی طرف جاتا ہے۔

Arun ایک اہم نکتہ شامل کرتے ہیں جسے اکثر ہائرنگ فریم ورک نظر انداز کرتے ہیں: آفر کے بعد کیا ہوتا ہے۔ رویے پر ہائرنگ صرف اسی صورت میں کامیاب ہے جب آپ امیدوار کو پہلے دو سے تین سال میں یہ دکھا سکیں کہ تنظیم کے پاس اس کے کیریئر کے لیے قابل اعتبار منصوبہ ہے۔ فریشر کو 30 سالہ کیریئر میپ دکھانا متاثر کن تو ہے، لیکن ٹیلنٹ کو برقرار نہیں رکھتا۔ اصل میں دو سے تین سال کا عملی منصوبہ، پہلے تین ہفتوں میں فعال اپ اسکلنگ، اور تنظیم کی جانب سے ان کی ترقی میں حقیقی سرمایہ کاری ہی انہیں روکے رکھتی ہے۔

ورچوئل اور ہائبرڈ کیمپس ہائرنگ میں اصل مسائل کیا ہیں؟

ورچوئل کیمپس ڈرائیوز کا سب سے بڑا چیلنج یہ ہے کہ امیدوار بیک وقت کئی کمپنیوں کے پراسیس میں حصہ لے سکتے ہیں اور بہترین ٹیلنٹ ہمیشہ سب سے زیادہ آفر کی طرف جاتا ہے۔ فریشرز کا 20-30% پہلے دو سال میں ہی ادارہ چھوڑ دیتے ہیں، اور اس کا بڑا حصہ جوائننگ سے پہلے ہی شروع ہو جاتا ہے (TheHireHub.ai, 2026)۔ ڈراپ آف کا مسئلہ آفر کے لمحے سے شروع ہو جاتا ہے، نہ کہ آن بورڈنگ کے بعد۔

Arun اس حقیقت کو کھل کر بیان کرتے ہیں۔ فزیکل کیمپس ہائرنگ میں طالب علم ایک دن کے لیے اس عمل میں جسمانی طور پر شریک ہوتا ہے۔ ورچوئل ہائرنگ میں وہی طالب علم بیک وقت پانچ کمپنیوں کے پراسیس میں مختلف براؤزر ٹیبز میں شریک ہو سکتا ہے۔ ان کی توجہ اور وابستگی کے لیے مقابلہ فوری اور بھرتی کرنے والے کے لیے پوشیدہ ہے۔

تنخواہ کے کردار پر ان کا مشاہدہ بھی حقیقت پسندانہ ہے۔ ٹیلنٹ ہمیشہ سب سے زیادہ آفر کی طرف جاتا ہے۔ یہ ذہنیت یا وفاداری کا مسئلہ نہیں، بلکہ ایک امیدوار کا منطقی رویہ ہے جس کے سامنے بیک وقت کئی آپشنز ہیں۔ اس ماحول میں کامیاب کمپنیاں وہ ہیں جو پورے عمل میں اتنا مضبوط تجربہ فراہم کرتی ہیں کہ تنخواہ صرف ایک عنصر بن جائے، واحد فیصلہ کن عنصر نہ رہے۔

اس چیلنج کا عملی جواب یہ نہیں کہ ہر مقابل کو پیچھے چھوڑا جائے، بلکہ یہ ہے کہ آپ کا پراسیس، کمیونیکیشن اور پری-جوائننگ انگیجمنٹ اتنے مضبوط ہوں کہ اگر امیدوار کو کہیں اور سے زیادہ آفر بھی ملے تو بھی اس کے پاس آپ کو منتخب کرنے کی وجہ ہو۔

کیمپس ہائرنگ کے لیے کن میٹرکس کو ٹریک کرنا چاہیے؟

تین سے شروع کریں: جوائننگ ریٹ، بیچ کی کارکردگی اور ڈراپ آف ریٹ۔ جب تک ان بنیادی چیزوں پر مستقل ڈیٹا نہ ہو، باقی سب ثانوی ہے۔ بھارت کے بہترین کیمپس ہائرنگ پروگرامز میں کالج کے حساب سے ROI ٹریک کرنا، ہائرنگ نتائج اور آفر قبولیت کی شرح کو کئی سائیکلز میں دیکھنا عام عمل ہے (Taggd Research, 2025)۔

Arun کی رہنمائی مختلف سطحوں کی کمپنیوں کے لیے ہے۔

پہلی بار پروگرام چلانے والی کمپنیوں کے لیے پیچیدہ ڈیش بورڈز بنانے کی خواہش فطری ہے، لیکن اگر آپ کے بنیادی سسٹمز آفر اسٹیٹس اور جوائننگ کنفرمیشن کو درست طریقے سے ٹریک نہیں کر رہے تو پیچیدگی بڑھانے سے نتائج مزید غیر واضح ہو جاتے ہیں۔ ہر ادارے کے حساب سے جوائننگ ریٹ سے آغاز کریں۔ یہ ایک عدد آپ کے پراسیس اور کیمپس ریلیشن شپ کے معیار کے بارے میں سب سے زیادہ بتاتا ہے۔

وقت کے ساتھ، ہر ادارے کے حساب سے ڈراپ آف ریٹ بھی شامل کریں۔ اگر کسی کالج کے امیدوار مسلسل زیادہ شرح پر آفرز مسترد کرتے ہیں تو آپ کے پراسیس یا اس کیمپس پر آپ کی پوزیشننگ میں تبدیلی کی ضرورت ہے۔

تیسرا اور سب سے کم استعمال ہونے والا میٹرک بیچ کی کارکردگی ہے۔ ہر ادارے کے فریشرز کی پہلے 6 سے 12 ماہ کی کارکردگی ٹریک کریں۔ یہی ڈیٹا آپ کو بتاتا ہے کہ آپ کا کالج ٹائرنگ سسٹم اصل ٹیلنٹ آؤٹ پٹ کی عکاسی کرتا ہے یا نہیں، اور اسی سے آپ اپنی لسٹ میں سال بہ سال بہتری لا سکتے ہیں۔

جہاں تک حقیقت پسندانہ جوائننگ ریٹ کا تعلق ہے، Arun کا معیار 75 سے 80% ہے۔ اس سے کم شرح مسلسل پری-جوائننگ انگیجمنٹ میں خلا کی نشاندہی کرتی ہے۔ آفر اور جوائننگ کے درمیان کا عرصہ وہ وقت ہے جب زیادہ تر کیمپس پروگرام خاموش ہو جاتے ہیں اور زیادہ تر ڈراپ آف یہیں ہوتے ہیں۔

کیمپس ہائرز کے لیے بہترین آن بورڈنگ پریکٹسز کیا ہیں؟

صرف افادیت کے لیے بنائی گئی آن بورڈنگ 2025 کے فریشرز کے لیے ناکام ہے۔ پری-جوائننگ مدت وہ وقت ہے جب زیادہ تر تنظیمیں وہ امیدوار کھو دیتی ہیں جنہیں وہ پہلے ہی جیت چکی ہوتی ہیں۔ وہ تنظیمیں جو منظم پری-جوائننگ کمیونیکیشن برقرار رکھتی ہیں، سیکھنے کے وسائل جلد فراہم کرتی ہیں اور مستقبل کے مینیجرز کو پہلے دن سے پہلے شامل کرتی ہیں، ان کا ڈراپ آف ریٹ نمایاں طور پر کم ہوتا ہے (Asanify Research, 2026)۔

Arun کا آن بورڈنگ پر نقطہ نظر اس تبدیلی کی عکاسی کرتا ہے جو بہت سی تنظیمیں ابھی تک نہیں لا سکیں۔ افادیت کے لیے بنائے گئے عمل انسانی تجربے کے لیے بنائے گئے عمل سے مختلف ہوتے ہیں۔ چیک لسٹ پر مبنی انڈکشن جو پہلے دن فریشر کو سسٹم ایکسیس اور آئی ڈی کارڈ دے دے، مؤثر تو ہے، یادگار نہیں۔ یہ وہ پہلا تاثر نہیں بناتا جو 22 سالہ نوجوان کو اپنے ساتھیوں سے کہنے پر مجبور کرے کہ اس نے صحیح انتخاب کیا۔

جو مخصوص طریقے مؤثر ہیں: عام پری-جوائننگ سوالات کے لیے خودکار جواب دہی، آفر اور جوائننگ کے درمیان ذاتی نوعیت کی کمیونیکیشن، باضابطہ پہلے دن سے پہلے کلچرل ایکسپوژر، اور پراسیس میں انسانی موجودگی، نہ کہ صرف بوٹ پر مبنی ٹچ پوائنٹس۔ 2025 کے فریشرز فوراً پہچان لیتے ہیں کہ کون سی کمپنی ان کی آمد میں واقعی دلچسپی رکھتی ہے اور کون سی انہیں دور سے سنبھال رہی ہے۔

LinkedIn اور Glassdoor پر ایمپلائر برانڈ بھی اہم ہے، لیکن Arun ایک نکتہ شامل کرتے ہیں جو اکثر کمپنیاں نظر انداز کر دیتی ہیں۔ آپ کبھی یقین سے نہیں جان سکتے کہ وہ ریویوز کون لکھ رہا ہے یا کس تجربے نے انہیں متاثر کیا۔ جو چیز آپ کے کنٹرول میں ہے وہ ہر ٹچ پوائنٹ کے پیچھے آپ کی نیت ہے۔ اگر نیت واقعی امیدوار کو اچھا تجربہ دینے کی ہو تو وہ نیت ریٹنگز، جوائننگ ریٹس اور فریشرز کی گفتگو میں ظاہر ہو جاتی ہے۔

مکمل ایپی سوڈ دیکھیں

Xobin Talks - ایپی سوڈ 1، Arun Karthik، AVP HR، Equitas Small Finance Bank کے ساتھ | میزبانی: Amrit Acharya، COO، Xobin

🎧 ویڈیو جلد دستیاب ہوگا

Arun Karthik کے بارے میں

Arun Karthik، Equitas Small Finance Bank میں AVP HR ہیں، جہاں وہ کیمپس ہائرنگ، ایمپلائر برانڈنگ اور ٹیلنٹ مینجمنٹ کی قیادت کرتے ہیں۔ ان کا HR میں پانچ سال سے زائد کا تجربہ BFSI میں ہے، اس سے پہلے وہ ICICI Bank میں بھی کام کر چکے ہیں۔ کمپیوٹر سائنس انجینئرنگ کے پس منظر اور HR میں MBA نے انہیں ٹیکنالوجی اور لوگوں کی حکمت عملی کے سنگم پر منفرد نقطہ نظر دیا ہے، جو خاص طور پر اس وقت اہم ہے جب کیمپس ہائرنگ زیادہ ڈیٹا پر مبنی اور ڈیجیٹل ہو رہی ہے۔ HR کے علاوہ، Arun شطرنج کے شوقین کھلاڑی ہیں۔

Arun سے LinkedIn پر رابطہ کریں | کمپنی: Equitas Small Finance Bank

ایسی مزید گفتگو کے لیے Xobin Talks آرکائیو دیکھیں۔