کیمپس ہائرنگ جو واقعی مؤثر ہے | Arun Karthik

کیمپس بھرتی میں قلیل مدتی سوچ کا مسئلہ ہے۔

ایک کمپنی کو نوجوان ٹیلنٹ کی ضرورت محسوس ہوتی ہے۔ وہ چند کالجوں کی نشاندہی کرتی ہے، ایک ڈرائیو چلاتی ہے، ہیڈکاؤنٹ پورا کرتی ہے اور آگے بڑھ جاتی ہے۔ اگر تجربہ توقعات پر پورا نہ اترے یا جوائننگ ریٹ مایوس کن ہو، تو اکثر کمپنیاں دوبارہ واپس نہیں آتیں۔ اگلی بار جب ہیڈکاؤنٹ میں خلا پیدا ہوتا ہے تو یہ چکر دوبارہ صفر سے شروع ہو جاتا ہے۔

Arun Karthik نے یہ پیٹرن دونوں زاویوں سے دیکھا ہے۔ ایک کمپیوٹر سائنس گریجویٹ کے طور پر جنہوں نے خود کیمپس پلیسمنٹ کا تجربہ کیا، اور پھر Equitas Small Finance Bank میں AVP HR کی حیثیت سے ایک بڑی BFSI تنظیم کے لیے کیمپس ہائرنگ کا انتظام کیا۔ اس طرح وہ اس عمل کو ایک منفرد اور مکمل نقطہ نظر سے دیکھتے ہیں، جسے زیادہ تر کمپنیاں کم اہمیت دیتی ہیں۔

اس Xobin Talks کی پہلی قسط میں، ہمارے میزبان Amrit Acharya، COO Xobin، نے Arun کے ساتھ بیٹھ کر کیمپس ہائرنگ کے مکمل لائف سائیکل کو کھولا: کالج لسٹ کیسے بنائیں، ٹیم کی ساخت کیا ہو، کون سے میٹرکس واقعی اہم ہیں، ڈراپ آف کا مسئلہ کہاں سے شروع ہوتا ہے، اور حالیہ برسوں میں کیا حقیقی تبدیلی آئی ہے۔

کمپنی کو اپنی ہدف کالج لسٹ کیسے بنانی چاہیے؟

صحیح کالج لسٹ کبھی بھی عمومی نہیں ہوتی۔ یہ آپ کی مخصوص رول کی ضروریات اور ہائرنگ والیوم کے گرد تیار کی جاتی ہے۔ Deloitte کی Campus Workforce Trends Report 2025 کے مطابق، بھارت میں کیمپس ہائرنگ بجٹس FY25 میں 15% بڑھے ہیں، لیکن ادارے اب زیادہ منتخب ہو گئے ہیں کہ کن اداروں کا انتخاب کریں (Deloitte India, 2025)۔ زیادہ خرچ کرنا اور زیادہ درست نشانہ بنانا اب نیا طریقہ کار ہے۔

Arun کا طریقہ کار ایک اہم فرق سے شروع ہوتا ہے جسے زیادہ تر ایچ آر ٹیمیں نظر انداز کر دیتی ہیں: مستحکم کمپنیاں برسوں کے ڈیٹا سے تیار کردہ درجہ بندی شدہ کیمپس لسٹ رکھتی ہیں۔ وہ جانتی ہیں کہ کون سے Tier 1، Tier 2 اور Tier 3 ادارے مسلسل وہ پروفائلز فراہم کرتے ہیں جن کی انہیں ضرورت ہے۔ جو کمپنیاں پہلی بار کیمپس ہائرنگ کر رہی ہیں ان کے پاس یہ ڈیٹا نہیں ہوتا، اور انہیں اس کا دعویٰ بھی نہیں کرنا چاہیے۔

ان کا عملی فریم ورک دو رخوں پر کام کرتا ہے۔ سب سے پہلے، رول کو واضح طور پر بیان کریں۔ ایک عمومی ریلیشن شپ بینکنگ رول کو وسیع ادارہ جاتی دائرے سے پورا کیا جا سکتا ہے۔ ایک خصوصی کریڈٹ یا اینالیٹکس رول کے لیے زیادہ مخصوص تعلیمی پروفائل درکار ہے، جو آپ کی کالج لسٹ کو محدود کر دیتا ہے۔ دوسرا، لسٹ کو اپنی والیوم سے ملائیں۔ اگر آپ کو 15 افراد کی ضرورت ہے تو 40 کیمپس تعلقات سنبھالنے کی کوشش آپ کی ٹیم کو تھکا دے گی اور نتائج بہتر نہیں ہوں گے۔ اگر آپ کو 400 سے 500 ہائرز کی ضرورت ہے تو دو یا تین اداروں کی شارٹ لسٹ کافی نہیں ہوگی۔

یہ لسٹ ایک زندہ دستاویز ہے۔ ہر آنے والے بیچ کو ان کے سورس ادارے کے حساب سے ٹریک کریں۔ وقت کے ساتھ، یہ کارکردگی کا ڈیٹا بتاتا ہے کہ کن کیمپسز کو ترجیح دینی ہے اور کن کو آہستہ آہستہ ختم کرنا ہے۔ یہی نظم و ضبط ایڈہاک ڈرائیوز سے منظم کیمپس ہائرنگ پروگرامز کو الگ کرتا ہے۔

کمپنی کو اپنی کیمپس ہائرنگ ٹیم کی ساخت کیسے بنانی چاہیے؟

ٹیم کا سائز براہ راست ہائرنگ والیوم کے مطابق ہونا چاہیے۔ ایک فرد کے ساتھ بڑا کیمپس پروگرام چلانے کی کوشش کرنا ناکامی کی سب سے عام وجہ ہے۔ بھارت میں کیمپس بھرتی آئی ٹی اور BFSI میں انٹری لیول ہائرنگ کا 60% یا اس سے زیادہ حصہ بنتی ہے (Hyring Research, 2025)۔ اس والیوم کے لیے وقف انفراسٹرکچر درکار ہے، عارضی وسائل نہیں۔

Arun واضح ہیں کہ ٹیم کی ساخت کا کوئی ایک جواب نہیں، لیکن اس کا پیمانہ ہمیشہ والیوم کے مطابق ہوتا ہے۔

اگر آپ کی کمپنی کیمپس سے 10 سے 15 افراد ہائر کر رہی ہے تو ایک قابل ہائرنگ مینیجر پورا عمل سنبھال سکتا ہے۔ والیوم کم ہے اور کوآرڈینیشن آسان۔

اگر آپ 40 سے 50 ہائرز کا ہدف رکھتے ہیں تو دو یا تین افراد کی ٹیم ضروری ہے۔ ایک فرد کالج تعلقات، انٹرویو پینلز، آفر لاجسٹکس اور پری-جوائننگ انگیجمنٹ سب کچھ ایک ساتھ نہیں سنبھال سکتا۔

بڑی تنظیموں میں، جو ہر سہ ماہی میں 3,000 سے 4,000 نئے افراد ہائر کرتی ہیں، ایک مکمل وقف کیمپس ٹیم درکار ہوتی ہے جو آؤٹ ریچ، آن لائن اسیسمنٹس، انٹرویو، کوآرڈینیشن اور آن بورڈنگ سب کچھ سنبھالے۔ اس سطح پر کیمپس ہائرنگ موسمی ایچ آر سرگرمی نہیں بلکہ سال بھر کا بزنس فنکشن ہے۔

بنیادی اصول یہ ہے: اپنی ٹیم اس والیوم کے مطابق بنائیں جسے آپ حقیقتاً ہائر کرنا چاہتے ہیں، نہ کہ اس کے مطابق جو آپ افورڈ کرنا چاہتے ہیں۔ چھوٹی ٹیم کے ساتھ بڑا پروگرام چلانے سے امیدوار کا تجربہ خراب ہوتا ہے، کالج تعلقات متاثر ہوتے ہیں اور جوائننگ ریٹ سب کے لیے مایوس کن رہتا ہے۔

گزشتہ پانچ سال میں کیمپس ہائرنگ میں اصل میں کیا بدلا ہے؟

سب سے بڑی تبدیلی یہ ہے کہ اب صرف افادیت کافی نہیں۔ 2025 میں نئے گریجویٹس ذاتی نوعیت کے تجربے کی توقع رکھتے ہیں، اور جو کمپنیاں صرف عمل پر توجہ دیتی ہیں وہ ان کمپنیوں سے ہار رہی ہیں جو تعلقات بناتی ہیں۔ Deloitte کی 2025 رپورٹ کے مطابق، پری-پلیسمنٹ آفرز اور کنورژن میں 24% اضافہ ہوا ہے، خاص طور پر ان اداروں میں جنہوں نے ابتدائی انگیجمنٹ پر سرمایہ کاری کی (Deloitte India, 2025)۔

Arun اس پانچ سالہ تبدیلی کو واضح الفاظ میں بیان کرتے ہیں۔ تنظیمیں ہمیشہ افادیت کے گرد بنی ہیں۔ عمل، سسٹمز اور ہائرنگ پائپ لائنز اس لیے ڈیزائن کی جاتی ہیں کہ بڑے پیمانے پر مستقل نتائج حاصل ہوں۔ پانچ سال پہلے صرف افادیت کافی تھی۔ 100 افراد منتخب کریں، 100 افراد جوائن کریں۔ بات ختم۔

آج یہ ماڈل ناکام ہو چکا ہے۔ فرق یہ ہے کہ اب امیدوار پہلے رابطے سے ہی ذاتی توجہ کی توقع رکھتے ہیں۔ وہ بیک وقت کئی کمپنیوں کے تجربات کا موازنہ کرتے ہیں۔ کالج کی پلیسمنٹ کمیٹی صرف آفر نمبرز نہیں دیکھتی، بلکہ یہ بھی دیکھتی ہے کہ ہر کمپنی ان کے طلبہ کے ساتھ پورے عمل میں کیسا سلوک کرتی ہے۔

Arun کے تجربے میں Equitas میں منتخب امیدواروں کو ذاتی خطوط بھیجنا، جوائننگ سے پہلے کلچرل انڈکشن پروگرامز چلانا، اور پری-جوائننگ ٹچ پوائنٹس میں سرمایہ کاری کرنا شامل ہے، تاکہ نئے ملازمین خود کو منتخب شدہ محسوس کریں، نہ کہ محض ایک پراسیس کا حصہ۔ یہ بڑی کمپنیوں کے لیے عیاشی نہیں، بلکہ ہر اس تنظیم کے لیے لازمی ہے جو 75% سے زیادہ جوائننگ ریٹ چاہتی ہے۔

بڑے پیمانے پر ہائرنگ اور ذاتی تجربے کے درمیان توازن ہی اس وقت کیمپس ہائرنگ کا سب سے بڑا چیلنج ہے۔ اس کا آسان حل نہیں، لیکن جو کمپنیاں اسے حل کر رہی ہیں وہ ہر سال اپنے کیمپس پروگرامز کی قدر میں اضافہ دیکھ رہی ہیں۔

کمپنیوں کو رویے پر ہائر کرنا چاہیے یا مہارت پر؟

اس کا کوئی ایک جواب نہیں۔ درست فیصلہ آپ کی تنظیم کی تربیت اور برقرار رکھنے کی اندرونی صلاحیت پر منحصر ہے۔ صرف 51% بھارتی گریجویٹس کو عملی اور پیشہ ورانہ تربیت کی کمی کے باعث ملازمت کے لیے تیار سمجھا جاتا ہے (Economic Survey, 2024)۔ یہی حقیقت ہر کیمپس ہائرنگ ٹیم کو اس سوال کا سنجیدگی سے سامنا کرنے پر مجبور کرتی ہے۔

Arun اس بحث سے نہیں کتراتے۔ ان کا جواب سیاق و سباق کے مطابق اور حقیقت پسندانہ ہے۔

اگر آپ کی تنظیم 15 سے 20 سال سے کام کر رہی ہے، مضبوط L&D سسٹمز، واضح کمپٹنسی فریم ورک اور کیریئر کے راستے موجود ہیں، تو رویے پر ہائر کرنا اور مہارت سکھانا نہ صرف ممکن بلکہ مالی طور پر فائدہ مند ہے۔ آپ طویل تربیتی مدت برداشت کر سکتے ہیں کیونکہ آپ کے پاس اس کے لیے انفراسٹرکچر موجود ہے۔

اگر آپ ٹیکنیکل انڈسٹری میں ہیں جہاں تربیت کی بنیادی لاگت زیادہ ہے، تو فیصلہ مہارت پر ہائرنگ کی طرف جھک جاتا ہے۔ بنیادی مہارتیں شروع سے سکھانے میں وقت اور لاگت زیادہ آتی ہے۔

Arun ایک اہم نکتہ شامل کرتے ہیں جسے اکثر ہائرنگ فریم ورک نظر انداز کر دیتے ہیں: آفر کے بعد کیا ہوتا ہے؟ رویے پر ہائرنگ صرف اسی صورت میں کامیاب ہے جب آپ پہلے دو سے تین سال میں امیدوار کو یہ دکھا سکیں کہ تنظیم کے پاس ان کے کیریئر کے لیے قابل اعتبار منصوبہ ہے۔ 30 سالہ کیریئر پلان دکھانا متاثر کن لگتا ہے، لیکن یہ ٹیلنٹ کو برقرار نہیں رکھتا۔ اصل میں جو چیز ٹیلنٹ کو روکتی ہے وہ اگلے دو سے تین سال کا واضح منصوبہ، پہلے تین ہفتوں میں فعال اپ اسکلنگ اور یہ واضح ثبوت ہے کہ تنظیم ان کی ترقی میں واقعی سنجیدہ ہے، صرف ان کی کارکردگی میں نہیں۔

ورچوئل اور ہائبرڈ کیمپس ہائرنگ میں اصل مشکلات کیا ہیں؟

ورچوئل کیمپس ڈرائیوز کی سب سے بڑی مشکل یہ ہے کہ امیدوار بیک وقت کئی کمپنیوں کے پراسیس میں حصہ لے سکتے ہیں اور بہترین ٹیلنٹ ہمیشہ سب سے زیادہ آفر کی طرف جاتا ہے۔ نئے ملازمین میں پہلے دو سال کے اندر 20-30% تک چھوڑنے کی شرح دیکھی گئی ہے، اور اس کا بڑا حصہ جوائننگ سے پہلے ہی شروع ہو جاتا ہے (TheHireHub.ai, 2026)۔ ڈراپ آف کا مسئلہ آفر کے لمحے سے شروع ہو جاتا ہے، نہ کہ آن بورڈنگ کے بعد۔

Arun اس حقیقت کو کھل کر بیان کرتے ہیں۔ فزیکل کیمپس ہائرنگ میں ایک طالب علم بھرتی ہال میں بیٹھ کر اس دن کے لیے اس پراسیس کا حصہ بن جاتا ہے۔ ورچوئل ہائرنگ میں وہی طالب علم بیک وقت پانچ کمپنیوں کے پراسیس میں پانچ براؤزر ٹیبز کھول سکتا ہے۔ ان کی توجہ اور بالآخر ان کی وابستگی کے لیے مقابلہ فوری اور بھرتی کرنے والے کے لیے پوشیدہ ہے۔

تنخواہ کے حوالے سے ان کا مشاہدہ بھی حقیقت پسندانہ ہے۔ ٹیلنٹ سب سے زیادہ آفر کی طرف جاتا ہے۔ یہ ذہنیت یا وفاداری کا مسئلہ نہیں، بلکہ ایک امیدوار کا منطقی رویہ ہے جس کے سامنے بیک وقت کئی آپشنز ہیں۔ جو کمپنیاں اس ماحول میں کامیاب ہو رہی ہیں وہ ضروری نہیں کہ سب سے زیادہ تنخواہ دے رہی ہوں، بلکہ وہ ایسا تجربہ فراہم کر رہی ہیں کہ تنخواہ صرف ایک عنصر رہ جاتی ہے، واحد فیصلہ کن عنصر نہیں۔

اس چیلنج کا عملی حل ہر مقابل کو پیچھے چھوڑنا نہیں، بلکہ اپنے پراسیس، کمیونیکیشن اور پری-جوائننگ انگیجمنٹ کو اتنا مضبوط بنانا ہے کہ اگر امیدوار کو کہیں اور سے زیادہ آفر بھی ملے تو بھی اس کے پاس آپ کو منتخب کرنے کی وجہ ہو۔

کیمپس ہائرنگ کے لیے کمپنی کو کون سے میٹرکس ٹریک کرنے چاہئیں؟

تین سے شروع کریں: جوائننگ ریٹ، بیچ کی کارکردگی اور ڈراپ آف ریٹ۔ جب تک ان بنیادی چیزوں پر مسلسل ڈیٹا نہ ہو، باقی سب ثانوی ہے۔ بھارت کے بہترین کیمپس ہائرنگ پروگرامز میں ہر کالج کے حساب سے ہائرنگ نتائج اور آفر قبولیت کی شرح کو کئی سائیکلز تک مانیٹر کرنا معمول ہے (Taggd Research, 2025)۔

Arun کی رہنمائی کمپنی کیمپس ہائرنگ کے مختلف مراحل پر مختلف ہے۔

پہلی بار پروگرام کے لیے، پیچیدہ ٹریکنگ ڈیش بورڈ بنانے کی خواہش فطری ہے، لیکن یہ قبل از وقت ہے۔ اگر آپ کے بنیادی سسٹمز آفر اسٹیٹس اور جوائننگ کنفرمیشن کو درست طریقے سے ٹریک نہیں کر سکتے تو مزید پیچیدگی نتائج کو مزید غیر واضح کر دیتی ہے۔ ہر ادارے کے حساب سے جوائننگ ریٹ سے شروع کریں۔ یہی ایک نمبر آپ کے پراسیس اور کیمپس تعلقات کے معیار کے بارے میں سب سے زیادہ بتاتا ہے۔

وقت کے ساتھ، ہر ادارے کے حساب سے ڈراپ آف ریٹ بھی ٹریک کریں۔ اگر کسی کالج سے امیدوار بار بار آفرز مسترد کرتے ہیں تو آپ کے پراسیس یا اس کیمپس میں آپ کی پوزیشننگ میں تبدیلی کی ضرورت ہے۔

تیسرا اور سب سے کم استعمال ہونے والا میٹرک بیچ کی کارکردگی ہے۔ ہر ادارے سے آنے والے نئے ملازمین کی پہلے 6 سے 12 ماہ کی کارکردگی کو ٹریک کریں۔ یہی ڈیٹا بتاتا ہے کہ آپ کا کالج ٹیرنگ سسٹم اصل ٹیلنٹ آؤٹ پٹ کو ظاہر کرتا ہے یا نہیں، اور اسی بنیاد پر آپ اپنی لسٹ میں سال بہ سال تبدیلی کر سکتے ہیں۔

جہاں تک حقیقت پسندانہ جوائننگ ریٹ کا تعلق ہے، Arun کا معیار 75 سے 80% ہے۔ اس سے کم شرح مسلسل پری-جوائننگ انگیجمنٹ میں کمی کو ظاہر کرتی ہے۔ آفر اور جوائننگ کے درمیان کا عرصہ وہ وقت ہے جب زیادہ تر کیمپس پروگرام خاموش ہو جاتے ہیں اور زیادہ تر ڈراپ آف وہیں ہوتے ہیں۔

کیمپس ہائرز کے لیے بہترین آن بورڈنگ پریکٹسز کیا ہیں؟

صرف افادیت کے لیے بنائی گئی آن بورڈنگ 2025 کے نئے ملازمین کے لیے ناکافی ہے۔ پری-جوائننگ عرصہ وہ وقت ہے جب زیادہ تر تنظیمیں وہ امیدوار کھو دیتی ہیں جنہیں وہ پہلے ہی جیت چکی ہوتی ہیں۔ جو تنظیمیں منظم پری-جوائننگ کمیونیکیشن برقرار رکھتی ہیں، سیکھنے کے وسائل پہلے ہی شیئر کرتی ہیں اور پہلے دن سے پہلے فیوچر مینیجرز کو شامل کرتی ہیں، ان میں ڈراپ آف ریٹ نمایاں طور پر کم ہوتا ہے (Asanify Research, 2026)۔

Arun کا آن بورڈنگ کے بارے میں نقطہ نظر اس تبدیلی کی عکاسی کرتا ہے جو بہت سی تنظیمیں ابھی تک نہیں لا سکیں۔ آپریشنل افادیت کے لیے بنائے گئے پراسیس انسانی تجربے کے لیے بنائے گئے پراسیس سے مختلف ہوتے ہیں۔ چیک لسٹ پر مبنی انڈکشن جو پہلے دن سسٹم ایکسیس اور آئی ڈی کارڈ دے دے، مؤثر تو ہے مگر یادگار نہیں۔ یہ ایسا پہلا تاثر نہیں چھوڑتا کہ 22 سالہ نوجوان اپنے ساتھیوں کو بتائے کہ اس نے صحیح انتخاب کیا۔

جو مخصوص طریقے مؤثر ہیں: سب سے عام پری-جوائننگ سوالات کے لیے خودکار جواب دہی، آفر اور جوائننگ کے درمیان ذاتی نوعیت کی کمیونیکیشن، رسمی پہلے دن سے پہلے کلچرل ایکسپوژر، اور پراسیس میں انسانی موجودگی کا احساس، نہ کہ صرف بوٹ پر مبنی ٹچ پوائنٹس۔ 2025 کے نئے ملازمین فوراً پہچان لیتے ہیں کہ کون سی کمپنی ان کی آمد میں واقعی دلچسپی رکھتی ہے اور کون سی انہیں صرف دور سے سنبھال رہی ہے۔

LinkedIn اور Glassdoor پر ایمپلائر برانڈ بھی اہم ہے، لیکن Arun ایک اہم نکتہ شامل کرتے ہیں جسے اکثر کمپنیاں نظر انداز کر دیتی ہیں۔ آپ کبھی یقین سے نہیں جان سکتے کہ وہ ریویوز کون لکھ رہا ہے یا کس تجربے کی بنیاد پر۔ جو چیز آپ کے کنٹرول میں ہے وہ ہر ٹچ پوائنٹ کے پیچھے آپ کی نیت ہے۔ اگر نیت واقعی امیدوار کو اچھا تجربہ دینے کی ہے تو وہ نیت ریٹنگز، جوائننگ ریٹس اور نئے ملازمین کی گفتگو میں ظاہر ہو جاتی ہے، خاص طور پر ان ساتھیوں کے ساتھ جو ابھی فیصلہ کر رہے ہیں کہ کہاں جوائن کرنا ہے۔