La santé mentale au travail n’est pas une simple formalité | Teju Nageswari

La plupart des entreprises savent qu’elles doivent se soucier de la santé mentale. Beaucoup moins savent ce que cela signifie concrètement.

Elles organisent une séance de yoga à l’occasion de la Journée mondiale de la santé mentale. Elles partagent un numéro d’assistance dans un email interne. Elles ajoutent un service de conseil à leur assurance, utilisé par moins de 2 % des salariés. Et elles considèrent que le sujet est traité.

Teju Nageswari, fondatrice et CEO de nSmiles, appelle cela par son nom : une formalité administrative. Dans cet épisode #3 de Xobin Talks, elle explique pourquoi cette approche échoue, ce qu’est réellement le bien-être au travail, et pourquoi les entreprises qui réussissent dans ce domaine ne le font pas par altruisme, mais parce que les données sont sans appel.

Cet épisode a été enregistré lors de la Journée mondiale de la santé mentale, le 10 octobre, et animé par Guruprakash Sivabalan, fondateur et CEO de Xobin. Le thème de la Journée mondiale de la santé mentale, défini par la World Federation for Mental Health, était « Faire de la santé mentale et du bien-être pour tous une priorité mondiale ». Enregistrée en 2022, cette conversation est aujourd’hui encore plus pertinente qu’à sa diffusion.

Pourquoi la santé mentale est-elle aujourd’hui une priorité mondiale ?

Le bien-être ne se résume pas à l’absence de maladie. Il s’agit de la capacité à fonctionner de façon optimale, mentalement et physiquement. Les organisations qui n’agissent qu’en cas de crise s’attaquent au mauvais bout du problème. L’Inde affiche le taux le plus élevé de symptômes d’épuisement professionnel au monde, à 59 %, bien au-dessus de la moyenne mondiale de 20 %, selon une étude du McKinsey Health Institute menée auprès de 30 000 salariés dans 30 pays (McKinsey Health Institute, 2023). Cette situation n’a pas évolué.

Teju relie directement le thème de la Journée mondiale de la santé mentale à cette réalité. Ce thème, « Faire de la santé mentale et du bien-être pour tous une priorité mondiale », ne portait pas sur la maladie clinique. Il s’agissait de reconnaître que les politiques de santé mentale dans la plupart des organisations sont conçues pour les 2 % de salariés ayant un diagnostic, et ignorent silencieusement les 98 % qui gèrent quotidiennement stress, incertitude, pression relationnelle, anxiété financière et exigences de performance.

La pandémie a changé la donne. Lorsque la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle a disparu, avec en plus la peur pour la santé, l’instabilité financière et l’incertitude professionnelle, les difficultés de santé mentale sont devenues la norme, et non l’exception. La plupart des organisations n’étaient pas préparées à cela.

L’argument de Teju est simple : le bien-être est un continuum. À une extrémité, le fonctionnement optimal ; à l’autre, la maladie clinique. La majorité des salariés se situent entre les deux, et le stress non géré les fait glisser, sans bruit, vers l’anxiété, la dépression et l’épuisement, jusqu’à ce que le coût devienne visible.

En présentant le bien-être comme un continuum et non comme un état binaire, Teju invite les organisations à repenser leur stratégie. Au lieu de demander « Avons-nous une ligne d’écoute ? », la vraie question est : « Où se situent nos collaborateurs sur ce continuum, et de quoi ont-ils besoin à chaque étape ? »

Comment une mauvaise santé mentale impacte-t-elle réellement la performance de l’entreprise ?

L’argument en faveur de la santé mentale au travail n’est plus philosophique, mais financier. Une mauvaise santé mentale coûte chaque année 14 milliards de dollars aux employeurs indiens, en raison de l’absentéisme, du présentéisme et du turnover (Deloitte India, cité par CSIS). Le stress professionnel entraîne à lui seul une hausse de 21 % de l’absentéisme et une baisse de 35 % de la productivité (Deloitte India, 2022).

Teju détaille l’impact sur plusieurs dimensions souvent négligées par les RH.

La qualité de la prise de décision est la première touchée. Un salarié qui arrive au travail avec de l’anxiété financière, du stress relationnel ou des difficultés personnelles non résolues ne prend pas ses décisions à son plein potentiel. Il gère deux charges mentales en parallèle : celle de son poste et celle de ses préoccupations. La qualité, la rapidité et la clarté de ses décisions se dégradent, de façon invisible sur un tableau de bord, mais bien réelle dans les résultats à long terme.

Ensuite, la collaboration se détériore. Quand le stress est élevé et les ressources d’adaptation faibles, la tolérance interpersonnelle diminue. Les membres de l’équipe deviennent moins bienveillants. Les retours sont perçus comme des critiques. Les désaccords s’enveniment plus vite. Le coût de cette friction est important, mais rarement attribué à sa cause réelle.

Le présentéisme est le problème le plus coûteux et le moins mesuré. Un salarié physiquement présent mais mentalement absent n’est, en pratique, pas productif. Il occupe un poste et perçoit un salaire, mais délivre une fraction de son potentiel. Teju est claire : la plupart des organisations ne mesurent pas le présentéisme et ignorent ainsi l’ampleur de leur perte de productivité.

L’équation de la rétention est sans appel. Les entreprises dotées de programmes structurés de bien-être constatent 25 % de turnover en moins et 32 % d’engagement en plus (AceNgage, 2025). Remplacer un salarié coûte entre six mois et deux ans de salaire : l’investissement dans le bien-être est donc rapidement rentabilisé.

À quoi ressemble une vraie politique de santé mentale au travail ?

Une politique de bien-être efficace n’est pas un programme unique. C’est un ensemble d’actions adaptées à toute la diversité des besoins, du nouvel arrivant à la personne souffrant d’une pathologie chronique. Seules 33 % des entreprises indiennes disposent d’une politique formelle de santé mentale, alors que 86 % de leurs salariés rencontrent des difficultés dans ce domaine (CII-MediBuddy, 2025). L’écart entre la prise de conscience et la réponse politique est immense.

Teju pointe précisément les faiblesses des dispositifs actuels.

Le taux d’utilisation des programmes d’aide aux employés (EAP) classiques en Inde est inférieur à 2 %. Non pas parce que les salariés n’en ont pas besoin, mais parce que la stigmatisation, la peur que les RH soient informés, et le caractère impersonnel de l’offre en détournent la majorité. Une ligne d’écoute inutilisée n’est pas un programme de santé mentale, mais une protection juridique.

Ce qui fonctionne réellement varie selon le parcours du salarié. Un jeune diplômé a besoin de se sentir intégré, de gérer son anxiété de performance et de s’adapter à la culture d’entreprise. Un professionnel en milieu de carrière fait face à la stagnation, aux obligations familiales et au stress financier. Un cadre supérieur peut affronter des problèmes de santé ou la solitude du leadership. Une politique unique ne peut répondre à tous ces besoins, et la plupart n’essaient même pas.

La recette de Teju comporte plusieurs éléments concrets. Les espaces sans crainte sont essentiels. Les salariés doivent pouvoir parler à leur manager d’un problème de santé mentale, d’une grossesse difficile, d’une maladie chronique ou d’un deuil sans craindre pour leur emploi. Cette sécurité ne s’obtient pas par un document, mais par le comportement des managers, qui doivent être formés à l’empathie et à la sécurité psychologique.

Le budget reflète les priorités. L’état actuel des budgets bien-être dans la plupart des entreprises indiennes montre à quel point le sujet est pris au sérieux : très peu. Teju le dit clairement aux DRH : un programme annuel à 90 000 Rs pour 10 000 salariés n’est pas une politique de santé mentale, mais un geste symbolique. Les organisations qui progressent vraiment investissent dans des actions personnalisées, à plusieurs niveaux, dimensionnées à la réalité du problème.

Comment les facteurs de stress non traités se manifestent-ils dans le recrutement et l’évaluation ?

L’anxiété et les difficultés de santé mentale ne restent pas à la porte de l’entretien. Elles suivent les candidats et influencent leur performance, au-delà de ce que les tests de compétences peuvent mesurer. 42 % des salariés d’entreprise en Inde déclarent des symptômes d’anxiété ou de dépression, et près de la moitié attribuent leurs difficultés directement au stress professionnel (Mpower Minds, 2023).

Notre fondateur, Guruprakash, évoque une situation rencontrée directement par Xobin en tant que plateforme d’évaluation des talents. Un candidat peut obtenir un excellent score à un test de compétences en conditions isolées. Mais placé en session de résolution de problème en direct, sous le regard de 10 à 15 personnes et avec une vraie échéance, sa performance peut s’effondrer. Les connaissances sont là, mais l’anxiété en bloque l’accès.

Teju explique ce phénomène sur le plan physiologique. Dès qu’un certain niveau d’anxiété est atteint, le système de détection des menaces du cerveau s’active. Les réactions de lutte ou de fuite augmentent. La concentration se rétrécit. La capacité cognitive disponible pour résoudre des problèmes complexes chute brutalement. Ce qui ressemble à un manque de compétences est souvent une réaction anxieuse à la pression, et une personne gérant un stress chronique à 4 ou 5 sur 10 percevra les défis du quotidien comme des menaces disproportionnées.

Conséquence pour les RH et les recruteurs : les résultats des évaluations montrent ce qu’une personne sait faire en conditions contrôlées, mais pas le soutien dont elle aura besoin pour maintenir cette performance dans la réalité. Des formats structurés et cohérents comme les entretiens IA peuvent réduire la pression d’un jury, mais les organisations qui forment aussi leurs managers à repérer et traiter les signaux précoces de stress obtiennent de meilleurs résultats avec les mêmes talents que celles qui se contentent d’évaluer à l’entrée.

Quelles sont les cinq pratiques d’auto-soin qui protègent la santé mentale au travail ?

L’auto-soin n’est pas une activité du week-end. C’est une discipline quotidienne, et les cinq pratiques identifiées par Teju sont accessibles à tous, indépendamment de l’existence d’un programme de bien-être formel. Les études montrent que l’activité physique régulière, la pleine conscience et le lien social sont parmi les facteurs de protection les plus efficaces pour la santé mentale, tous publics confondus.

Teju les détaille de façon concrète, sans jargon.

1. Activité physique

Trente minutes de mouvement chaque jour. Pas d’entraînement intensif, juste bouger. C’est l’intervention la plus validée pour gérer le stress et préserver la résilience émotionnelle.

2. Conscience émotionnelle

Savoir comment on se sent avant de décider comment réagir. Cela implique de développer un vocabulaire émotionnel, d’apprendre à nommer précisément l’anxiété, la frustration, la tristesse ou la saturation, plutôt que de tout qualifier de « stress ». La conscience est la base de toutes les autres stratégies d’adaptation.

3. Stratégies d’adaptation saines

Face au stress, la plupart des gens adoptent des stratégies négatives : fumer, boire, surtravailler, éviter, médire, ou faire du shopping pour s’anesthésier. Ces solutions soulagent temporairement mais aggravent le problème de fond. Teju recommande de ne pas juger ces réflexes, mais d’intégrer au moins une alternative plus saine dans ses habitudes : parler à une personne de confiance, marcher quelques minutes, pratiquer la pleine conscience. La régularité compte plus que la méthode.

4. Apprentissage continu

Apprendre chaque jour quelque chose de nouveau, même minime, maintient le cerveau actif et donne un sentiment d’avancer. Teju l’explique par l’effet cumulatif : de petits apports quotidiens de connaissances construisent, sur la durée, une réelle compétence. Cette dynamique est en soi un facteur de protection.

5. Lien authentique

Avoir au moins une personne au travail à qui l’on peut parler franchement. Pas de « performance bien-être », mais un vrai partage. L’isolement professionnel est l’un des plus forts prédicteurs d’épuisement. La connexion délibérée, une vraie conversation et non un simple message, est un outil sous-estimé, accessible à tous, quelle que soit la politique de l’entreprise.

Quand faut-il demander de l’aide professionnelle pour sa santé mentale ?

Le signal d’alerte est une modification durable du fonctionnement quotidien, pas un événement de crise. Quand la capacité à travailler, dormir, se connecter ou s’engager se détériore de façon persistante, il est temps de demander un soutien professionnel. Ce n’est pas un aveu d’échec, mais un acte de lucidité, et plus l’intervention est précoce, plus le rétablissement est rapide.

Teju liste des signaux à surveiller chez soi ou chez ses collègues :

Perte d’intérêt pour ce qui procurait du plaisir. Difficulté de concentration différente de la simple fatigue. Réactions physiques disproportionnées (palpitations, essoufflement) face à l’incertitude ou au feedback. Pensées pessimistes récurrentes sur les autres ou les situations. Ruminations du type « Pourquoi moi ? Pourquoi maintenant ? » qui ne s’apaisent pas.

Le parcours recommandé par Teju suit une séquence accessible à la plupart : commencer par l’auto-soin (les cinq pratiques ci-dessus). Si cela ne suffit pas, se tourner vers des proches sensibilisés à la santé mentale. Si ce n’est toujours pas suffisant, utiliser les dispositifs d’accompagnement proposés par l’employeur. Si la stigmatisation bloque l’accès, consulter un professionnel extérieur à l’entreprise.

Le message essentiel, à destination des salariés hésitants : attendre ne fait qu’aggraver la situation. Les difficultés de santé mentale ne disparaissent pas d’elles-mêmes si les facteurs de stress persistent. Elles s’accumulent. Plus l’intervention est précoce, plus le retour à l’équilibre est rapide.

Que propose nSmiles et comment les organisations peuvent-elles en bénéficier ?

nSmiles propose deux solutions distinctes pour les organisations souhaitant dépasser la simple formalité du bien-être. Pour les équipes RH confrontées à l’écart entre la prise de conscience et l’action, Teju décrit deux offres complémentaires.

La première est le Happiness Index, une évaluation statistiquement validée sur sept dimensions du bien-être global, permettant de situer précisément les salariés sur le continuum du bien-être. L’analyse est segmentée par niveau hiérarchique : cadres dirigeants, managers intermédiaires et nouveaux arrivants sont évalués séparément, car leurs besoins et sources de stress diffèrent réellement. Le résultat n’est pas une note à afficher, mais un ensemble de recommandations stratégiques pour les DRH sur les interventions à mettre en place selon les populations.

La seconde est une plateforme d’auto-assistance sous forme d’application, My Happy Being, disponible sur Google Play Store et iOS Store, conçue pour les salariés adultes en Inde. Elle couvre six dimensions du bien-être : soi, famille, finances, carrière, santé mentale et santé physique, y compris l’accompagnement de pathologies chroniques comme la fibromyalgie, les troubles du sommeil ou l’image corporelle. Le programme se déroule sur 50 jours, matin et soir, et peut être utilisé de façon autonome, sans intervention des RH ni divulgation de la situation.

Pour les jeunes de 13 à 19 ans, nSmiles propose la Student Success App, axée sur le développement des compétences socio-émotionnelles : gestion du temps, dépassement des peurs scolaires, motivation, addiction numérique, gestion de l’anxiété et de la baisse de moral. nSmiles a reçu un prix UNICEF pour le taux de validation statistique le plus élevé obtenu par une plateforme de bien-être en Inde.