La santé mentale au travail n'est pas une simple formalité | Teju Nageswari

La plupart des entreprises savent qu’elles doivent s’intéresser à la santé mentale. Beaucoup moins savent ce que cela implique concrètement.

Elles organisent une séance de yoga à l’occasion de la Journée mondiale de la santé mentale. Elles diffusent un numéro d’écoute par email à tous les salariés. Elles ajoutent une prestation de conseil psychologique à leur assurance, utilisée par moins de 2 % des collaborateurs. Et elles estiment avoir rempli leur devoir.

Teju Nageswari, fondatrice et CEO de nSmiles, qualifie cela de ce que c’est : une formalité administrative. Dans cet épisode #3 de Xobin Talks, elle explique pourquoi cette approche échoue, ce qu’est réellement le bien-être au travail, et pourquoi les entreprises qui s’y prennent bien ne le font pas par altruisme, mais parce que les chiffres sont sans appel.

Cet épisode a été enregistré lors de la Journée mondiale de la santé mentale, le 10 octobre, et animé par Guruprakash Sivabalan, fondateur et CEO de Xobin. Le thème de la Journée mondiale de la santé mentale, défini par la Fédération mondiale pour la santé mentale, était « Faire de la santé mentale et du bien-être pour tous une priorité mondiale ». Enregistrée lors de l’édition 2022, cette conversation est aujourd’hui encore plus pertinente qu’à sa diffusion.

Pourquoi la santé mentale est-elle aujourd’hui une priorité mondiale ?

Le bien-être ne se limite pas à l’absence de maladie. Il s’agit de la capacité à fonctionner de façon optimale, mentalement, physiquement et collectivement. Les organisations qui n’agissent qu’en cas de crise s’attaquent au mauvais bout du problème. L’Inde affiche le taux le plus élevé au monde de symptômes d’épuisement professionnel, à 59 %, bien au-dessus de la moyenne mondiale de 20 %, selon une enquête du McKinsey Health Institute menée auprès de 30 000 salariés dans 30 pays (McKinsey Health Institute, 2023). Cette situation n’a pas évolué.

Teju relie directement le thème de la Journée mondiale de la santé mentale à cette réalité. Ce thème, « Faire de la santé mentale et du bien-être pour tous une priorité mondiale », ne portait pas sur la maladie clinique, mais sur la prise de conscience que la plupart des politiques en entreprise ciblent les 2 % de salariés ayant un diagnostic, tout en ignorant silencieusement les 98 % qui gèrent quotidiennement stress, incertitude, pression relationnelle, anxiété financière et exigences de performance.

La pandémie a changé la donne. Lorsque la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle a disparu, avec la peur de la maladie, l’instabilité financière et l’incertitude professionnelle, les difficultés de santé mentale sont devenues la norme, et non plus l’exception. La plupart des organisations n’étaient pas préparées à cela.

L’argument de Teju est simple : le bien-être est un continuum. À une extrémité, le fonctionnement optimal ; à l’autre, la maladie clinique. La majorité des salariés se situent entre les deux, et un stress non géré les fait glisser progressivement vers l’anxiété, la dépression et l’épuisement, sans que personne ne s’en rende compte avant qu’il ne soit trop tard et coûteux.

En présentant le bien-être comme un continuum et non comme un état binaire, Teju invite les organisations à repenser leur stratégie. Au lieu de se demander « Avons-nous une ligne d’écoute ? », la vraie question est : « Où se situent nos collaborateurs sur ce continuum, et de quoi ont-ils besoin à chaque étape ? »

Quel est l’impact réel de la santé mentale sur la performance de l’entreprise ?

L’intérêt pour la santé mentale au travail n’est plus une question philosophique, mais financière. La mauvaise santé mentale coûte chaque année environ 14 milliards de dollars aux employeurs indiens, en raison de l’absentéisme, du présentéisme et du turnover (Deloitte India, cité par CSIS). Le stress professionnel à lui seul entraîne une hausse de 21 % de l’absentéisme et une baisse de 35 % de la productivité (Deloitte India, 2022).

Teju détaille l’impact sur l’entreprise à plusieurs niveaux, souvent absents des discussions RH.

La qualité de la prise de décision est la première à en pâtir. Un salarié qui arrive au travail avec de l’anxiété financière, des tensions relationnelles ou des difficultés personnelles ne prend pas ses décisions à pleine capacité. Il gère deux charges mentales en parallèle : celle de son poste et celle de ses préoccupations. La qualité, la rapidité et la clarté de ses décisions se dégradent, de façon invisible sur les tableaux de bord, mais très visible sur les résultats à long terme.

La collaboration se détériore ensuite. Quand le niveau de stress est élevé et les ressources d’adaptation faibles, la tolérance interpersonnelle diminue. Les membres de l’équipe sont moins bienveillants, les retours sont perçus comme des critiques, les désaccords dégénèrent plus vite. Ce coût de friction est important et rarement attribué à sa cause réelle.

Le présentéisme est le problème le plus coûteux et le moins mesuré. Un salarié présent physiquement mais absent mentalement n’est, en pratique, pas productif. Il occupe un poste et perçoit un salaire, mais délivre une fraction de son potentiel. Teju est claire : la plupart des organisations ne mesurent pas le présentéisme et ignorent ainsi l’ampleur de la perte de productivité qui se joue sous leurs yeux.

L’équation de la rétention est sans appel. Les entreprises dotées de programmes structurés de bien-être constatent 25 % de turnover en moins et 32 % d’engagement en plus (AceNgage, 2025). Remplacer un salarié coûte entre six mois et deux ans de salaire : l’investissement dans le bien-être est donc rationnel.

À quoi ressemble une vraie politique de santé mentale au travail ?

Une politique de bien-être efficace n’est pas un programme unique, mais un ensemble d’interventions couvrant tout le spectre des besoins, du nouvel arrivant à la personne vivant avec une maladie chronique. Seules 33 % des entreprises indiennes disposent aujourd’hui d’une politique formelle de santé mentale, alors que 86 % de leurs salariés rencontrent des difficultés (CII-MediBuddy, 2025). L’écart entre la prise de conscience et l’action est immense.

Teju pointe précisément les failles des dispositifs actuels.

Le taux d’utilisation des dispositifs traditionnels d’aide aux employés (EAP) en Inde est inférieur à 2 %. Ce n’est pas faute de besoin, mais à cause de la stigmatisation, de la crainte que les RH soient informés, et du caractère impersonnel de l’offre. Une ligne d’écoute inutilisée n’est pas un programme de santé mentale, mais un simple bouclier juridique.

Ce qui fonctionne réellement varie selon l’étape de vie professionnelle. Un jeune diplômé a besoin de se sentir intégré, de gérer son anxiété de performance et de s’adapter à la culture d’entreprise. Un professionnel en milieu de carrière doit faire face à la stagnation, aux obligations familiales et au stress financier. Un cadre senior peut être confronté à des problèmes de santé ou à la solitude du leadership. Une politique unique ne peut répondre à tous ces enjeux, et la plupart n’essaient même pas.

La prescription de Teju comporte plusieurs éléments concrets. Les espaces sans crainte sont essentiels : les salariés doivent pouvoir parler à leur manager d’une difficulté psychologique, d’une grossesse compliquée, d’une maladie chronique ou d’un deuil sans craindre pour leur emploi. Cette sécurité ne se décrète pas dans un document, elle se construit par le comportement managérial et nécessite un investissement dans la formation à l’empathie et à la sécurité psychologique.

Les budgets reflètent les priorités. L’état actuel des budgets bien-être dans la plupart des entreprises indiennes montre à quel point la direction prend le sujet au sérieux : très peu. Teju le dit clairement aux DRH : un programme annuel à 90 000 roupies pour 10 000 salariés n’est pas une politique de santé mentale, mais un geste symbolique. Les organisations qui progressent vraiment investissent dans des interventions personnalisées, à plusieurs niveaux, proportionnées à l’ampleur du problème.

Comment le stress non pris en charge se manifeste-t-il dans le recrutement et l’évaluation ?

L’anxiété et les difficultés psychologiques ne restent pas à la porte de l’entretien. Elles accompagnent les candidats et impactent leur performance d’une manière que les tests de compétences seuls ne détectent pas. 42 % des salariés indiens en entreprise déclarent des symptômes d’anxiété ou de dépression, et près de la moitié attribuent leurs difficultés directement au stress professionnel (Mpower Minds, 2023).

Notre fondateur, Guruprakash, souligne une réalité rencontrée par Xobin en tant que plateforme d’évaluation des talents. Un candidat peut obtenir d’excellents résultats à un test de compétences en situation isolée. Mais placé dans une session de résolution de problème en direct, sous le regard de 10 à 15 personnes et avec une échéance réelle, sa performance peut s’effondrer. Les connaissances sont là, mais l’anxiété en bloque l’accès.

Teju explique le phénomène d’un point de vue physiologique. Dès qu’un certain seuil d’anxiété est atteint, le système d’alerte du cerveau s’active. Les réactions de lutte ou de fuite prennent le dessus, la concentration se rétrécit, la capacité à résoudre des problèmes complexes chute. Ce qui ressemble à un manque de compétences est souvent une réaction anxieuse à la pression, et une personne vivant un stress chronique à 4 ou 5 sur 10 percevra les défis quotidiens comme des menaces disproportionnées.

Conséquence pour les RH et les recruteurs : les données issues des évaluations montrent ce qu’une personne sait faire dans des conditions contrôlées, mais pas le soutien dont elle aura besoin pour maintenir cette performance en situation réelle. Des formats structurés et réguliers comme les entretiens IA peuvent réduire la pression d’un jury, mais les organisations qui investissent aussi dans la capacité managériale à repérer et gérer les signaux précoces de stress obtiennent de meilleurs résultats avec les mêmes talents que celles qui se limitent à l’évaluation initiale.

Quelles sont les cinq pratiques d’auto-soin pour préserver sa santé mentale au travail ?

L’auto-soin n’est pas une activité de week-end, mais une discipline quotidienne. Les cinq pratiques identifiées par Teju sont accessibles à tous, indépendamment de l’existence d’un programme formel. Les études montrent que l’activité physique régulière, la pleine conscience et le lien social sont parmi les facteurs les plus protecteurs pour la santé mentale, tous publics confondus.

Teju les détaille de façon concrète, sans jargon.

1. Activité physique

Trente minutes de mouvement chaque jour. Pas besoin d’entraînement intensif : bouger suffit. C’est l’intervention la plus validée pour gérer le stress et préserver la résilience émotionnelle.

2. Conscience émotionnelle

Savoir comment on se sent avant de décider comment réagir. Cela implique de développer un vocabulaire émotionnel, d’apprendre à nommer l’anxiété, la frustration, la tristesse ou la surcharge, plutôt que de tout étiqueter « stress ». La conscience est la base de toutes les autres stratégies d’adaptation.

3. Stratégies d’adaptation saines

Face au stress, la plupart des gens adoptent des stratégies négatives : fumer, boire, surtravailler, éviter, médire, ou faire du shopping pour s’anesthésier. Ces solutions soulagent temporairement mais aggravent le problème de fond. Teju recommande de ne pas juger ces réflexes, mais d’intégrer au moins une alternative plus saine dans ses habitudes : parler à une personne de confiance, marcher quelques minutes, pratiquer la pleine conscience. L’essentiel est la régularité, plus que la méthode.

4. Apprentissage continu

Apprendre quelque chose de nouveau chaque jour, même minime, stimule le cerveau et donne un sentiment d’avancée. Teju l’explique par l’effet cumulatif : de petits apports quotidiens de connaissances se transforment en véritables compétences sur la durée. Cette dynamique est en soi un facteur de protection psychologique.

5. Connexion authentique

Avoir au moins une personne au travail à qui l’on peut parler franchement. Pas seulement afficher un bien-être de façade, mais partager réellement ce que l’on vit. L’isolement professionnel est l’un des principaux prédicteurs du burn-out. La connexion délibérée, c’est-à-dire une vraie conversation et non un simple message, est un outil sous-estimé à la portée de tous, quelle que soit la politique de l’entreprise.

Quand faut-il consulter un professionnel pour sa santé mentale ?

Le signal d’alerte n’est pas la crise, mais la dégradation du fonctionnement quotidien. Lorsque la capacité à travailler, dormir, se connecter ou s’impliquer se détériore durablement, il est temps de demander de l’aide. Ce n’est pas un aveu d’échec, mais un acte de lucidité, et plus l’intervention est précoce, plus le rétablissement est rapide.

Teju donne une liste précise de signaux à surveiller chez soi ou chez ses collègues :

Perte d’intérêt pour ce qui procurait du plaisir. Difficulté de concentration inhabituelle. Réactions physiques disproportionnées (palpitations, essoufflement) face à l’incertitude ou à un retour. Pensées pessimistes persistantes sur les autres ou sur les situations. Ruminations répétitives (« Pourquoi moi ? Pourquoi maintenant ? ») qui ne s’apaisent pas.

Le parcours recommandé par Teju suit une séquence accessible à la plupart : commencer par l’auto-soin (les cinq pratiques ci-dessus). Si cela ne suffit pas, se tourner vers des personnes de confiance ayant une certaine connaissance de la santé mentale. Si ce n’est pas suffisant, utiliser les dispositifs de conseil proposés par l’employeur. Si la stigmatisation est un frein, consulter un professionnel en dehors du cadre de l’entreprise.

Le message le plus important, à destination des salariés hésitants : attendre ne fait qu’aggraver la situation. Les difficultés psychologiques ne disparaissent pas d’elles-mêmes si les facteurs de stress persistent. Elles s’accumulent. Plus l’intervention est précoce, plus le retour à l’équilibre est rapide.

Que propose nSmiles et comment les organisations peuvent-elles en bénéficier ?

nSmiles propose deux solutions distinctes pour les organisations souhaitant dépasser la simple formalité du bien-être. Pour les équipes RH confrontées à l’écart entre la prise de conscience et l’action, Teju décrit deux offres complémentaires.

La première est un Happiness Index, une évaluation statistiquement validée sur sept dimensions du bien-être global, permettant de situer précisément les salariés sur le continuum du bien-être. L’analyse est segmentée par niveau hiérarchique : cadres dirigeants, managers intermédiaires et nouveaux arrivants sont évalués séparément, car leurs besoins et sources de stress diffèrent réellement. Le résultat n’est pas un score à afficher, mais un ensemble de recommandations stratégiques pour les DRH sur les interventions à déployer selon les populations.

La seconde est une plateforme d’auto-assistance sur application, My Happy Being, disponible sur Google Play Store et iOS Store, conçue pour les salariés adultes indiens. Elle couvre six dimensions du bien-être : soi, famille, finances, carrière, santé mentale et santé physique, y compris l’accompagnement des maladies chroniques comme la fibromyalgie, les troubles du sommeil ou l’image corporelle. Le programme se déroule sur 50 jours, matin et soir, et peut être utilisé en toute autonomie, sans intervention des RH ni déclaration formelle.

Pour les étudiants et jeunes de 13 à 19 ans, nSmiles propose la Student Success App, axée sur le développement des compétences socio-émotionnelles : gestion du temps, dépassement des peurs scolaires, motivation, addiction numérique, gestion de l’anxiété et de la baisse de moral. nSmiles a reçu un prix UNICEF pour le plus haut taux de validation statistique d’une plateforme de bien-être en Inde.

Voir l’épisode complet

Xobin Talks - Épisode 3 | Teju Nageswari, Fondatrice et CEO, nSmiles | Spécial Journée mondiale de la santé mentale | Animé par Guruprakash Sivabalan, Fondateur et CEO, Xobin

🎧 Vidéo à venir

À propos de Teju Nageswari

Teju Nageswari est la fondatrice et CEO de nSmiles, une plateforme technologique de bien-être qui a touché directement plus de 500 000 personnes en Inde via des ateliers, des applications et des programmes de conseil. Elle a débuté sa carrière dans l’informatique avant de se former à la psychologie du conseil, ce qui lui donne une vision rare des difficultés du monde de l’entreprise à prendre en charge la santé mentale de ses collaborateurs. nSmiles est l’une des rares plateformes indiennes de bien-être à proposer une offre validée statistiquement, reconnue par l’UNICEF. Elle conçoit des solutions technologiques réellement utilisables, et non de simples documents de politique interne.

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Pour les adultes : My Happy Being App (disponible sur Google Play et iOS). Pour les étudiants (13-19 ans) : Student Success App.

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