کام کی جگہ پر ذہنی صحت: صرف خانہ پُری نہیں | Teju Nageswari

زیادہ تر کمپنیوں کو معلوم ہے کہ انہیں ذہنی صحت کی فکر کرنی چاہیے۔ لیکن بہت کم جانتی ہیں کہ عملی طور پر اس کا مطلب کیا ہے۔

وہ عالمی یوم ذہنی صحت پر یوگا سیشن کروا دیتی ہیں۔ کمپنی بھر میں ایک ای میل کے ذریعے ہیلپ لائن نمبر شیئر کر دیتی ہیں۔ انشورنس پیکیج میں کونسلنگ کی سہولت شامل کر دیتی ہیں جسے 2% سے بھی کم ملازمین استعمال کرتے ہیں۔ اور پھر سمجھتی ہیں کہ کام مکمل ہو گیا۔

nSmiles کی بانی اور سی ای او Teju Nageswari اسے وہی کہتی ہیں جو یہ ہے: صرف خانہ پُری۔ Xobin Talks کی اس تیسری قسط میں وہ بتاتی ہیں کہ یہ طریقہ کیوں ناکام ہے، اصل فلاح و بہبود کیسی ہوتی ہے، اور جو کمپنیاں اس میں کامیاب ہیں وہ یہ صرف ہمدردی کے لیے نہیں کر رہیں بلکہ اس لیے کہ ڈیٹا بہت واضح ہے۔

یہ قسط عالمی یوم ذہنی صحت، 10 اکتوبر کو ریکارڈ کی گئی اور اس کی میزبانی Xobin کے بانی اور سی ای او Guruprakash Sivabalan نے کی۔ عالمی یوم ذہنی صحت کا موضوع، جو World Federation for Mental Health نے مقرر کیا، تھا: "ذہنی صحت اور فلاح و بہبود کو سب کے لیے عالمی ترجیح بنائیں۔" یہ گفتگو 2022 میں ریکارڈ ہوئی تھی، لیکن آج اس کی اہمیت پہلے سے بھی زیادہ ہے۔

اس وقت ذہنی صحت کو عالمی ترجیح کیوں سمجھا جاتا ہے؟

فلاح و بہبود بیماری کی عدم موجودگی کا نام نہیں۔ یہ ذہن، جسم اور کارکردگی کی بہترین سطح پر کام کرنے کی صلاحیت ہے۔ وہ ادارے جو صرف بحران کے وقت ذہنی صحت پر توجہ دیتے ہیں، وہ مسئلے کے غلط سرے کو سنبھال رہے ہیں۔ McKinsey Health Institute کے 30 ممالک میں 30,000 ملازمین پر کیے گئے سروے کے مطابق، بھارت میں برن آؤٹ کی شرح 59% رہی، جو عالمی اوسط 20% سے کہیں زیادہ ہے (McKinsey Health Institute, 2023)۔ یہ شرح اب بھی بہتر نہیں ہوئی۔

Teju نے عالمی یوم ذہنی صحت کے موضوع کو اسی حقیقت سے جوڑا۔ یہ موضوع، "ذہنی صحت اور فلاح و بہبود کو سب کے لیے عالمی ترجیح بنائیں"، کلینیکل بیماری کے بارے میں نہیں تھا۔ یہ اس بات کا اعتراف تھا کہ زیادہ تر اداروں کی ذہنی صحت پالیسیاں صرف ان 2% ملازمین کے لیے بنتی ہیں جنہیں تشخیص شدہ مسائل ہیں، جبکہ باقی 98% جو روزانہ دباؤ، غیر یقینی، تعلقات کے مسائل، مالی پریشانی اور کارکردگی کے تقاضے جھیل رہے ہیں، انہیں نظر انداز کر دیا جاتا ہے۔

وبا نے یہ سب بدل دیا۔ جب کام اور گھر کی ذمہ داریاں ایک ہی جگہ جمع ہو گئیں، صحت کے خوف، مالی غیر یقینی اور نوکری کے خدشات کے ساتھ، تو ذہنی صحت کا مسئلہ اقلیت کا نہیں رہا بلکہ اکثریت کا تجربہ بن گیا۔ زیادہ تر ادارے اس کے لیے تیار نہیں تھے۔

Teju کا مؤقف سادہ ہے: فلاح و بہبود ایک تسلسل ہے۔ ایک سرے پر بہترین کارکردگی ہے، دوسرے پر کلینیکل بیماری۔ زیادہ تر ملازمین درمیان میں ہیں، اور غیر منظم دباؤ انہیں خاموشی سے اس تسلسل پر نیچے لے جاتا ہے، یہاں تک کہ وہ بے خبری میں مہنگے مسائل جیسے اینگزائٹی، ڈپریشن اور برن آؤٹ کا شکار ہو جاتے ہیں۔

Teju کی یہ سوچ کہ فلاح و بہبود بائنری نہیں بلکہ تسلسل ہے، اداروں کو اپنی ذہنی صحت حکمت عملی نئے سرے سے سوچنے پر مجبور کرتی ہے۔ سوال یہ نہیں ہونا چاہیے کہ "کیا ہمارے پاس ہیلپ لائن ہے؟" بلکہ یہ ہونا چاہیے کہ "ہمارے ملازمین اس تسلسل پر کہاں ہیں اور ہر مرحلے پر انہیں کس چیز کی ضرورت ہے؟"

کمزور ذہنی صحت کمپنی کی کارکردگی پر کیسے اثر انداز ہوتی ہے؟

ورک پلیس ذہنی صحت کے لیے کاروباری جواز اب فلسفیانہ نہیں بلکہ مالیاتی ہے۔ کمزور ذہنی صحت بھارتی آجران کو سالانہ تقریباً $14 ارب کا نقصان پہنچاتی ہے، جس کی بڑی وجوہات غیر حاضری، موجودگی کے باوجود غیر فعال رہنا اور ملازمین کا چھوڑ جانا ہیں (Deloitte India, CSIS کے حوالے سے)۔ صرف کام کا دباؤ ہی غیر حاضری میں 21% اضافہ اور پیداواریت میں 35% کمی کا باعث بنتا ہے (Deloitte India, 2022)۔

Teju کاروباری اثرات کو کئی پہلوؤں سے بیان کرتی ہیں جنہیں زیادہ تر ایچ آر گفتگو میں نظر انداز کر دیا جاتا ہے۔

سب سے پہلے فیصلہ سازی متاثر ہوتی ہے۔ مالی دباؤ، تعلقات کا تناؤ یا ذاتی مسائل کے ساتھ کام پر آنے والا فرد اپنی مکمل صلاحیت سے فیصلے نہیں کر سکتا۔ وہ بیک وقت دو ذہنی بوجھ سنبھال رہا ہوتا ہے: ایک اسکرین پر اور ایک ذہن میں۔ اس کے فیصلوں کا معیار، رفتار اور وضاحت وقت کے ساتھ کاروباری نتائج پر اثر انداز ہوتی ہے، چاہے یہ کارکردگی کے ڈیش بورڈ پر نظر نہ آئے۔

اس کے بعد ٹیم ورک متاثر ہوتا ہے۔ جب دباؤ زیادہ اور مقابلہ کرنے کے وسائل کم ہوں تو باہمی برداشت کم ہو جاتی ہے۔ ٹیم ممبرز ایک دوسرے کے ساتھ کم فراخ دل ہو جاتے ہیں۔ فیڈ بیک کو تنقید سمجھا جاتا ہے۔ اختلافات جلد شدت اختیار کر لیتے ہیں۔ اس کی لاگت نمایاں ہے اور اکثر اصل وجہ کو نظر انداز کر دیا جاتا ہے۔

موجودگی کے باوجود غیر فعال رہنا سب سے مہنگا اور کم ٹریک ہونے والا مسئلہ ہے۔ جو ملازم جسمانی طور پر دفتر میں ہے لیکن ذہنی طور پر غیر حاضر ہے، وہ عملی طور پر کام نہیں کر رہا۔ وہ آپ کے ہیڈکاؤنٹ میں شامل ہے، تنخواہ لے رہا ہے، لیکن اپنی صلاحیت کا صرف ایک حصہ دے رہا ہے۔ Teju اس بارے میں واضح ہیں: زیادہ تر اداروں کے پاس اس مسئلے کی پیمائش کا کوئی طریقہ نہیں، اس لیے وہ نہیں جانتے کہ ان کی پیداواریت میں کتنا نقصان اسی وجہ سے ہو رہا ہے۔

رکھاؤ کا معاملہ بھی واضح ہے۔ وہ کمپنیاں جو باقاعدہ فلاح و بہبود پروگرامز رکھتی ہیں، ان میں ملازمین کے چھوڑنے کی شرح 25% کم اور انگیجمنٹ 32% زیادہ ہوتی ہے (AceNgage, 2025)۔ چونکہ ایک ملازم کو تبدیل کرنے کی لاگت اس کی چھ ماہ سے دو سال کی تنخواہ تک ہو سکتی ہے، اس لیے فلاح و بہبود میں سرمایہ کاری کا حساب مشکل نہیں۔

اصل ورک پلیس ذہنی صحت پالیسی کیسی ہونی چاہیے؟

اصل فلاح و بہبود پالیسی کوئی ایک پروگرام نہیں بلکہ مداخلتوں کا مجموعہ ہے جو ملازمین کی مکمل ضروریات کے تسلسل کو کور کرتی ہے، چاہے وہ نیا شامل ہونے والا ہو یا کوئی دائمی بیماری کا شکار۔ بھارت میں صرف 33% اداروں کے پاس باقاعدہ ذہنی صحت پالیسیاں ہیں، حالانکہ 86% ملازمین ذہنی صحت کے مسائل کا سامنا کر رہے ہیں (CII-MediBuddy, 2025)۔ مسئلے کی آگاہی اور پالیسی کے درمیان فرق بہت بڑا ہے۔

Teju واضح طور پر بتاتی ہیں کہ زیادہ تر موجودہ پروگرامز کہاں غلطی کرتے ہیں۔

بھارت میں روایتی Employee Assistance Programs (EAPs) کی انگیجمنٹ شرح 2% سے بھی کم ہے۔ اس کی وجہ یہ نہیں کہ ملازمین کو مدد کی ضرورت نہیں، بلکہ بدنامی، ایچ آر کے علم میں آنے کا خوف اور غیر ذاتی انداز انہیں دور رکھتا ہے۔ ایک ہیلپ لائن جسے کوئی استعمال نہ کرے، وہ ذہنی صحت پروگرام نہیں بلکہ قانونی تحفظ ہے۔

اصل میں مؤثر پروگرام ہر ملازم کے سفر کے ہر مرحلے پر مختلف نظر آتا ہے۔ نئے ملازم کو تعلق، کارکردگی کی فکر اور کلچر میں ایڈجسٹمنٹ کی ضرورت ہوتی ہے۔ درمیانی کیریئر والے ملازمین کو کیریئر رکاؤ، خاندانی ذمہ داریاں اور مالی دباؤ کا سامنا ہوتا ہے۔ سینئر ملازمین صحت کے مسائل یا قیادت کی تنہائی جھیل سکتے ہیں۔ ایک ہی پالیسی سب کے لیے کافی نہیں اور اکثر کوشش بھی نہیں کی جاتی۔

Teju کے مطابق کئی اہم عناصر ضروری ہیں۔ خوف سے پاک ماحول بہت اہم ہے۔ ملازمین کو یہ یقین ہونا چاہیے کہ اگر وہ مینیجر سے ذہنی صحت کے مسئلے، مشکل حمل، دائمی بیماری یا غم کے دور کے بارے میں بات کریں تو ان کی نوکری کو خطرہ نہیں ہو گا۔ یہ تحفظ صرف پالیسی ڈاکیومنٹ سے نہیں آتا بلکہ مینیجر کے رویے اور ہمدردی و نفسیاتی تحفظ کی تربیت سے آتا ہے۔

بجٹ ترجیحات کو ظاہر کرتے ہیں۔ زیادہ تر بھارتی اداروں میں فلاح و بہبود کے بجٹ سے واضح ہوتا ہے کہ قیادت اس مسئلے کو کتنا سنجیدہ لیتی ہے: زیادہ نہیں۔ Teju CHROs کو سیدھا پیغام دیتی ہیں: 10,000 ملازمین کے ادارے کے لیے 90,000 روپے سالانہ پروگرام ذہنی صحت پروگرام نہیں بلکہ ایک علامتی عمل ہے۔ جو ادارے حقیقی پیش رفت کر رہے ہیں، وہ ضرورت پر مبنی، ذاتی نوعیت کی، کثیر سطحی مداخلتوں کی طرف بڑھ گئے ہیں جو اصل مسئلے کے مطابق ہیں۔

غیر حل شدہ ذہنی دباؤ ہائرنگ اور اسیسمنٹ میں کیسے ظاہر ہوتا ہے؟

اینگزائٹی اور غیر حل شدہ ذہنی صحت کے مسائل انٹرویو روم کے باہر نہیں رہتے۔ یہ امیدوار کے ساتھ آتے ہیں اور کارکردگی پر ایسے اثر انداز ہوتے ہیں جنہیں صرف اسکل ٹیسٹ سے نہیں جانچا جا سکتا۔ بھارت میں 42% کارپوریٹ ملازمین اینگزائٹی یا ڈپریشن کی علامات بتاتے ہیں اور تقریباً نصف اپنے مسائل کو براہ راست کام کے دباؤ سے جوڑتے ہیں (Mpower Minds, 2023)۔

ہمارے بانی Guruprakash نے ایک بات اٹھائی جو Xobin کو بطور ٹیلنٹ اسیسمنٹ پلیٹ فارم براہ راست نظر آتی ہے۔ ایک امیدوار اسکل ٹیسٹ میں شاندار اسکور کر سکتا ہے، لیکن جب اسی امیدوار کو لائیو پرابلم سالونگ سیشن میں 10-15 افراد کے سامنے اور اصل ڈیڈ لائن کے ساتھ رکھا جائے تو کارکردگی بالکل گر سکتی ہے۔ علم موجود ہے، لیکن اینگزائٹی اس تک رسائی روک دیتی ہے۔

Teju اس کی فزیالوجیکل وجہ بتاتی ہیں۔ جب اینگزائٹی درمیانی سطح تک پہنچ جائے تو دماغ کا خطرہ شناخت کرنے والا نظام فعال ہو جاتا ہے۔ فائٹ یا فلائٹ ردعمل بڑھ جاتے ہیں۔ توجہ محدود ہو جاتی ہے۔ پیچیدہ مسائل حل کرنے کی ذہنی صلاحیت نمایاں طور پر کم ہو جاتی ہے۔ جو چیز اسکل گیپ لگتی ہے، وہ اکثر ہائی اسٹیج دباؤ پر اینگزائٹی کا ردعمل ہوتی ہے، اور جو شخص دس میں سے چار یا پانچ کی سطح پر دائمی دباؤ سنبھال رہا ہو، وہ عام کام کے چیلنجز کو بھی بڑا خطرہ محسوس کرے گا۔

ایچ آر اور ہائرنگ مینیجرز کے لیے عملی پیغام: اسیسمنٹس سے ملنے والا ڈیٹا یہ بتاتا ہے کہ کوئی شخص کنٹرولڈ ماحول میں کیا کر سکتا ہے، یہ نہیں کہ اصل کام میں اس کارکردگی کو برقرار رکھنے کے لیے اسے کس سپورٹ کی ضرورت ہے۔ AI انٹرویوز جیسے اسٹرکچرڈ فارمیٹس پینل سیٹنگ کے دباؤ کو کم کر سکتے ہیں، لیکن جو ادارے مینیجرز کو ابتدائی دباؤ کے اشارے پہچاننے اور جواب دینے کی تربیت دیتے ہیں، انہیں اسی ٹیلنٹ سے بہتر نتائج ملتے ہیں۔

کام کی جگہ پر ذہنی صحت کے لیے پانچ سیلف کیئر طریقے کون سے ہیں؟

سیلف کیئر کوئی ویک اینڈ سرگرمی نہیں بلکہ روزانہ کی عادت ہے، اور Teju کے بتائے گئے پانچ طریقے ہر کسی کے لیے قابل رسائی ہیں، چاہے آجر کے پاس کوئی باقاعدہ پروگرام ہو یا نہ ہو۔ تحقیق سے ثابت ہے کہ باقاعدہ جسمانی سرگرمی، مائنڈفلنیس اور مضبوط سماجی تعلق ذہنی صحت کے سب سے مؤثر حفاظتی عوامل ہیں۔

Teju ان طریقوں کو سادہ انداز میں بیان کرتی ہیں:

1. جسمانی سرگرمی

ہر روز تیس منٹ جسمانی حرکت۔ کوئی سخت ورزش نہیں، بس حرکت۔ یہ دباؤ کو سنبھالنے اور جذباتی مضبوطی برقرار رکھنے کا سب سے مؤثر طریقہ ہے۔

2. جذباتی آگاہی

ردعمل دینے سے پہلے یہ جاننا کہ آپ کیسا محسوس کر رہے ہیں۔ اس کے لیے جذباتی الفاظ سیکھنا، اینگزائٹی، مایوسی، اداسی اور تھکن کو درست نام دینا ضروری ہے، بجائے اس کے کہ سب کچھ "اسٹریسڈ" کہہ دیا جائے۔ آگاہی ہر دوسرے مقابلہ کرنے والے ہنر کی بنیاد ہے۔

3. صحت مند مقابلہ کرنے کی حکمت عملی

دباؤ آنے پر زیادہ تر لوگ منفی حکمت عملی اپناتے ہیں: سگریٹ نوشی، شراب نوشی، زیادہ کام کرنا، گریز، گپ شپ یا شاپنگ کے ذریعے جذبات کو دبانا۔ یہ وقتی سکون دیتے ہیں لیکن اصل مسئلہ بڑھا دیتے ہیں۔ Teju کا مشورہ ہے کہ ان عادات کو جج نہ کریں بلکہ صحت مند متبادل روزمرہ میں شامل کریں، چاہے ایک ہی کیوں نہ ہو۔ کسی قابل اعتماد شخص سے بات کرنا، مختصر چہل قدمی یا مائنڈفلنیس کی مشق۔ حکمت عملی سے زیادہ تسلسل اہم ہے۔

4. مسلسل سیکھنا

ہر روز کچھ نیا سیکھنا، چاہے چھوٹی سی بات ہو، دماغ کو متحرک رکھتا ہے اور آگے بڑھنے کا احساس دیتا ہے۔ Teju اسے کمپاؤنڈنگ کے زاویے سے دیکھتی ہیں: روزانہ چھوٹے علم کے اضافے وقت کے ساتھ بڑی صلاحیت میں بدل جاتے ہیں۔ یہی سفر ذہنی صحت کے لیے حفاظتی عنصر ہے۔

5. حقیقی تعلق

کام پر کم از کم ایک ایسا شخص ہونا جس سے آپ سچ بول سکیں۔ صرف دکھاوا نہیں، حقیقتاً شیئر کرنا کہ کیا ہو رہا ہے۔ کام کی جگہ پر تنہائی برن آؤٹ کی سب سے بڑی پیش گو ہے۔ جان بوجھ کر تعلق بنانا، یعنی اصل گفتگو، صرف پیغام رسانی نہیں، ہر ملازم کے لیے دستیاب سب سے کم قدر سمجھے جانے والے وسائل میں سے ایک ہے۔

کب کسی کو ذہنی صحت کے لیے پیشہ ورانہ مدد لینی چاہیے؟

اشارہ بحران نہیں بلکہ روزمرہ کی کارکردگی میں تبدیلی ہے۔ جب آپ کی روزانہ کام کرنے، سونے، تعلق بنانے اور مشغول رہنے کی صلاحیت ایک ہفتے سے زیادہ عرصے تک مسلسل متاثر ہو تو پیشہ ورانہ مدد لینا مناسب ہے۔ مدد لینا ناکامی کا اعتراف نہیں بلکہ خود آگاہی ہے، اور جتنی جلدی یہ قدم اٹھایا جائے، اتنی ہی جلدی بحالی ممکن ہے۔

Teju خود یا ٹیم ممبرز میں دیکھنے کے لیے مخصوص اشارے بتاتی ہیں:

ان چیزوں میں دلچسپی ختم ہو جانا جو پہلے خوشی دیتی تھیں۔ توجہ مرکوز کرنے میں غیر معمولی مشکل۔ عام غیر یقینی یا فیڈ بیک پر جسمانی ردعمل جیسے دل کی دھڑکن تیز ہونا یا سانس لینے میں دشواری۔ لوگوں یا حالات کے بارے میں مسلسل منفی سوچ۔ بار بار ایک ہی سوالات پر سوچنا: "کیوں میں؟ کیوں یہ؟ کیوں اب؟" جو حل نہ ہوں۔

Teju کا تجویز کردہ عملی راستہ یہ ہے کہ فوری طور پر پیشہ ورانہ مدد کی بجائے پہلے سیلف کیئر کے پانچ طریقے اپنائیں۔ اگر یہ کافی نہ ہوں تو قابل اعتماد رشتوں سے بات کریں، ایسے لوگ جو ذہنی صحت کو سمجھتے ہوں اور حقیقت پسندانہ مشورہ دے سکیں۔ اگر پھر بھی بہتری نہ آئے تو آجر کی فراہم کردہ کونسلنگ تک رسائی حاصل کریں۔ اگر بدنامی رکاوٹ ہو تو ادارے سے باہر کسی ماہر سے رجوع کریں۔

سب سے اہم پیغام ان ملازمین کے لیے ہے جو مدد لینے میں ہچکچاتے ہیں: صرف انتظار ہی بحالی میں تاخیر کا باعث بنتا ہے۔ اگر بنیادی دباؤ برقرار رہے تو ذہنی صحت کے مسائل خودبخود حل نہیں ہوتے بلکہ بڑھتے ہیں۔ جتنی جلدی مداخلت ہو، واپسی کا راستہ اتنا ہی مختصر ہوتا ہے۔

nSmiles کیا بناتا ہے اور ادارے اسے کیسے استعمال کر سکتے ہیں؟

nSmiles ان اداروں کے لیے دو الگ مصنوعات پیش کرتا ہے جو خانہ پُری سے آگے بڑھنا چاہتے ہیں۔ ایچ آر ٹیموں کے لیے، جو مسئلے کی آگاہی اور مؤثر ردعمل کے درمیان خلا کو دور کرنا چاہتی ہیں، Teju دو مخصوص حل بیان کرتی ہیں جو فلاح و بہبود کے مختلف پہلوؤں کو کور کرتے ہیں۔

پہلا ہے Happiness Index، جو سات شعبوں میں جامع فلاح و بہبود کا سائنسی طور پر تصدیق شدہ اسیسمنٹ ہے۔ اس میں سینئر مینیجرز، مڈل مینیجرز اور نئے ملازمین کو الگ الگ جانچا جاتا ہے کیونکہ ان کی ضروریات اور دباؤ مختلف ہوتے ہیں۔ اس کا نتیجہ صرف ایک اسکور نہیں بلکہ CHROs کے لیے مختلف گروپس کے لیے مخصوص مداخلتوں کے اسٹریٹجک آپشنز ہیں۔

دوسرا ہے ایک ایپ پر مبنی سیلف ہیلپ پلیٹ فارم My Happy Being، جو Google Play Store اور iOS Store پر بھارتی بالغ ملازمین کے لیے دستیاب ہے۔ یہ چھ شعبوں میں فلاح و بہبود کو کور کرتا ہے: خود، خاندان، پیسہ، کیریئر، ذہنی صحت اور جسمانی صحت، جس میں دائمی مسائل جیسے fibromyalgia، نیند کی مشکلات اور جسمانی امیج کے چیلنجز بھی شامل ہیں۔ یہ پروگرام 50 دن کے مارننگ اور ایوننگ ٹریک پر مشتمل ہے، جسے ملازمین خود استعمال کر سکتے ہیں، بغیر ایچ آر کی شمولیت یا اپنی صورتحال ظاہر کیے۔

طلبہ اور 13 سے 19 سال کے نوجوانوں کے لیے nSmiles Student Success App پیش کرتا ہے، جو سماجی و جذباتی مہارتیں بنانے پر مرکوز ہے: وقت کی مینجمنٹ، مضمون سے متعلق خوف پر قابو پانا، موٹیویشن، ڈیجیٹل ایڈکشن اور اینگزائٹی و اداسی کو سنبھالنا۔ nSmiles کو بھارت میں فلاح و بہبود کے پلیٹ فارم کی سب سے زیادہ سائنسی تصدیق پر UNICEF ایوارڈ بھی مل چکا ہے۔