کام کی جگہ پر ذہنی صحت: صرف خانہ پُری نہیں | Teju Nageswari

زیادہ تر کمپنیاں جانتی ہیں کہ انہیں ذہنی صحت کا خیال رکھنا چاہیے، لیکن بہت کم جانتی ہیں کہ عملی طور پر اس کا مطلب کیا ہے۔

وہ عالمی یوم ذہنی صحت پر یوگا سیشن منعقد کرتی ہیں، کمپنی بھر میں ہیلپ لائن نمبر شیئر کرتی ہیں، یا انشورنس میں کونسلنگ کی سہولت شامل کر دیتی ہیں جسے 2% سے بھی کم ملازمین استعمال کرتے ہیں۔ اور پھر سمجھتی ہیں کہ کام مکمل ہو گیا۔

nSmiles کی بانی اور سی ای او Teju Nageswari اسے وہی کہتی ہیں جو یہ ہے: صرف خانہ پُری۔ Xobin Talks کے اس تیسرے ایپی سوڈ میں وہ بتاتی ہیں کہ یہ طریقہ کیوں ناکام ہے، حقیقی فلاح و بہبود کیسی ہوتی ہے، اور جو کمپنیاں یہ صحیح کر رہی ہیں وہ یہ صرف ہمدردی کی وجہ سے نہیں بلکہ مضبوط ڈیٹا کی بنیاد پر کر رہی ہیں۔

یہ گفتگو عالمی یوم ذہنی صحت (10 اکتوبر) کو ریکارڈ کی گئی، جس کی میزبانی Xobin کے بانی اور سی ای او Guruprakash Sivabalan نے کی۔ اس دن کا موضوع تھا: "ذہنی صحت اور فلاح و بہبود کو سب کے لیے عالمی ترجیح بنائیں"۔ یہ گفتگو آج بھی اتنی ہی اہم ہے جتنی اس وقت تھی۔

اس وقت ذہنی صحت کو عالمی ترجیح کیوں قرار دیا گیا ہے؟

فلاح و بہبود صرف بیماری نہ ہونے کا نام نہیں، بلکہ ذہنی، جسمانی اور تنظیمی سطح پر بہترین کارکردگی دکھانے کی صلاحیت ہے۔ جو تنظیمیں صرف بحران کی صورت میں ذہنی صحت پر توجہ دیتی ہیں، وہ اصل مسئلے کو نظر انداز کر رہی ہیں۔ McKinsey Health Institute کے 30 ممالک کے 30,000 ملازمین پر کیے گئے سروے کے مطابق بھارت میں برن آؤٹ کی شرح 59% رہی، جو عالمی اوسط 20% سے کہیں زیادہ ہے (McKinsey Health Institute، 2023)۔ یہ شرح اب بھی بہتر نہیں ہوئی۔

Teju نے عالمی یوم ذہنی صحت کے موضوع کو براہ راست اس حقیقت سے جوڑا۔ یہ موضوع کلینیکل بیماری کے بارے میں نہیں تھا بلکہ اس حقیقت کے اعتراف پر مبنی تھا کہ زیادہ تر تنظیموں کی پالیسیز صرف ان 2% ملازمین کے لیے بنتی ہیں جنہیں تشخیص شدہ مسائل ہیں، جبکہ باقی 98% جو روزانہ دباؤ، غیر یقینی، تعلقات کے مسائل، مالی پریشانی اور کارکردگی کے تقاضوں سے نبرد آزما ہیں، انہیں نظر انداز کر دیا جاتا ہے۔

وبا نے اس صورتحال کو بدل دیا۔ جب کام اور گھر کی ذمہ داریاں ایک ہی جگہ جمع ہو گئیں، صحت کے خدشات، مالی غیر یقینی اور ملازمت کے خوف کے ساتھ، تو ذہنی صحت کا مسئلہ اقلیت کا نہیں بلکہ اکثریت کا تجربہ بن گیا۔ زیادہ تر تنظیمیں اس کے لیے تیار نہیں تھیں۔

Teju کی دلیل سادہ ہے: فلاح و بہبود ایک تسلسل ہے۔ ایک سرے پر بہترین کارکردگی ہے، دوسرے پر کلینیکل بیماری۔ زیادہ تر ملازمین درمیان میں ہیں اور بغیر توجہ کے دباؤ انہیں خاموشی سے اضطراب، ڈپریشن اور برن آؤٹ کی طرف لے جاتا ہے، جس کا احساس تب ہوتا ہے جب نقصان ہو چکا ہوتا ہے۔

Teju کا یہ تسلسل والا تصور تنظیموں کے لیے ذہنی صحت کی حکمت عملی کو نئے سرے سے ترتیب دیتا ہے۔ سوال یہ نہیں ہونا چاہیے کہ "کیا ہمارے پاس ہیلپ لائن ہے؟" بلکہ یہ ہونا چاہیے کہ "ہمارے ملازمین اس تسلسل میں کہاں ہیں اور ہر مرحلے پر انہیں کس قسم کی مدد درکار ہے؟"

خراب ذہنی صحت کمپنی کی کارکردگی کو کیسے متاثر کرتی ہے؟

کام کی جگہ پر ذہنی صحت کا کاروباری جواز اب فلسفیانہ نہیں بلکہ مالیاتی ہے۔ خراب ذہنی صحت بھارتی آجرین کو ہر سال تقریباً $14 ارب کا نقصان پہنچاتی ہے (Deloitte India، CSIS کے حوالے سے)۔ صرف کام کا دباؤ غیر حاضری میں 21% اضافہ اور پیداواری صلاحیت میں 35% کمی کا باعث بنتا ہے (Deloitte India، 2022)۔

Teju اس کاروباری اثر کو کئی پہلوؤں سے بیان کرتی ہیں جنہیں اکثر HR نظر انداز کر دیتا ہے۔

سب سے پہلے فیصلہ سازی متاثر ہوتی ہے۔ مالی دباؤ، تعلقات کا تناؤ یا ذاتی مسائل کے ساتھ کام پر آنے والا فرد اپنی مکمل صلاحیت سے فیصلے نہیں کر پاتا۔ وہ بیک وقت دو ذہنی بوجھ سنبھال رہا ہوتا ہے: ایک اسکرین پر اور ایک ذہن میں۔ اس کے فیصلوں کا معیار، رفتار اور وضاحت وقت کے ساتھ کاروباری نتائج پر اثرانداز ہوتی ہے، چاہے یہ کارکردگی کے ڈیش بورڈ پر نظر نہ آئے۔

اس کے بعد ٹیم ورک متاثر ہوتا ہے۔ جب دباؤ زیادہ اور مقابلہ کرنے کے وسائل کم ہوں تو باہمی برداشت کم ہو جاتی ہے۔ ٹیم کے افراد ایک دوسرے کے لیے کم فراخ دل ہو جاتے ہیں۔ فیڈبیک تنقید محسوس ہوتی ہے۔ اختلافات جلد شدت اختیار کر لیتے ہیں۔ اس کا خفیہ خرچ بہت زیادہ ہے اور اکثر اصل وجہ کو تسلیم نہیں کیا جاتا۔

موجودگی کے باوجود غیر فعالیت (presenteeism) سب سے مہنگا اور کم ٹریک ہونے والا مسئلہ ہے۔ وہ ملازم جو جسمانی طور پر دفتر میں ہے مگر ذہنی طور پر غیر حاضر ہے، حقیقتاً کام نہیں کر رہا۔ وہ ہیڈکاؤنٹ میں شامل ہے، تنخواہ لے رہا ہے مگر اپنی صلاحیت کا معمولی حصہ دے رہا ہے۔ Teju واضح کہتی ہیں: زیادہ تر تنظیموں کے پاس اس کا کوئی پیمانہ نہیں، اس لیے انہیں معلوم ہی نہیں کہ ان کی پیداواری کمی کہاں ہو رہی ہے۔

رکھائی کا معاملہ بھی اہم ہے۔ جن کمپنیوں کے پاس منظم فلاح و بہبود کے پروگرام ہیں وہاں ملازمین کے چھوڑنے کی شرح 25% کم اور انگیجمنٹ 32% زیادہ ہے (AceNgage، 2025)۔ ایک ملازم کو تبدیل کرنے کی لاگت اس کی چھ ماہ سے دو سال کی تنخواہ کے برابر ہے، اس لیے فلاح و بہبود میں سرمایہ کاری کا حساب سادہ ہے۔

حقیقی کام کی جگہ ذہنی صحت کی پالیسی کیسی ہونی چاہیے؟

حقیقی فلاح و بہبود کی پالیسی ایک پروگرام نہیں بلکہ مختلف ملازمین کی ضروریات کے لیے کئی اقدامات کا مجموعہ ہے، چاہے وہ نیا ملازم ہو یا دائمی بیماری کا شکار۔ بھارت میں صرف 33% تنظیموں کے پاس باقاعدہ ذہنی صحت کی پالیسی ہے، حالانکہ 86% ملازمین مسائل کا شکار ہیں (CII-MediBuddy، 2025)۔ مسئلے کے ادراک اور پالیسی کے درمیان بڑا خلا ہے۔

Teju واضح طور پر بتاتی ہیں کہ زیادہ تر موجودہ پروگرام کہاں ناکام ہوتے ہیں۔

بھارت میں روایتی Employee Assistance Programs (EAPs) کی انگیجمنٹ شرح 2% سے کم ہے۔ اس کی وجہ یہ نہیں کہ ملازمین کو مدد کی ضرورت نہیں، بلکہ بدنامی، HR کے علم میں آنے کا خوف اور غیر ذاتی انداز زیادہ تر لوگوں کو دور رکھتا ہے۔ ایسی ہیلپ لائن جسے کوئی استعمال نہ کرے، ذہنی صحت کا پروگرام نہیں بلکہ قانونی تحفظ ہے۔

حقیقی طور پر مؤثر اقدامات ہر ملازم کے سفر کے ہر مرحلے پر مختلف ہوتے ہیں۔ نئے ملازم کو تعلق، کارکردگی کے دباؤ اور کلچر میں ایڈجسٹمنٹ کی فکر ہوتی ہے۔ درمیانی کیریئر والے کو کیریئر رکاؤٹ، خاندانی ذمہ داریاں اور مالی دباؤ ہوتا ہے۔ سینئر ملازم صحت کے مسائل یا قیادت کی تنہائی سے نبرد آزما ہو سکتا ہے۔ ایک ہی پالیسی سب کے لیے مؤثر نہیں ہو سکتی اور زیادہ تر کوشش بھی نہیں کی جاتی۔

Teju کی تجویز میں کئی اہم اجزاء ہیں۔ خوف سے پاک ماحول بہت اہم ہے۔ ملازمین کو یقین ہونا چاہیے کہ ذہنی صحت کے مسئلے، مشکل حمل، دائمی بیماری یا غم کے دور میں مینیجر سے بات کرنے سے ان کی نوکری کو خطرہ نہیں ہو گا۔ یہ تحفظ صرف پالیسی سے نہیں بلکہ مینیجر کے رویے اور ہمدردی و نفسیاتی تحفظ کی تربیت سے آتا ہے۔

بجٹ ترجیحات کو ظاہر کرتے ہیں۔ زیادہ تر بھارتی تنظیموں میں فلاح و بہبود کے بجٹ سے ظاہر ہوتا ہے کہ قیادت اس مسئلے کو کتنا سنجیدہ لیتی ہے: زیادہ نہیں۔ Teju CHROs کو واضح پیغام دیتی ہیں: 10,000 ملازمین کے لیے 90,000 روپے سالانہ پروگرام ذہنی صحت کا پروگرام نہیں بلکہ محض اشارہ ہے۔ جو تنظیمیں حقیقی پیش رفت کر رہی ہیں وہ ضرورت پر مبنی، ذاتی نوعیت کے اور کئی سطحوں پر اقدامات کر رہی ہیں جو اصل مسئلے کے مطابق ہیں۔

غیر حل شدہ ذہنی دباؤ ہائرنگ اور اسیسمنٹ میں کیسے ظاہر ہوتا ہے؟

اضطراب اور غیر حل شدہ ذہنی مسائل انٹرویو روم سے باہر نہیں رہتے۔ وہ امیدوار کے ساتھ آتے ہیں اور کارکردگی پر ایسے اثر انداز ہوتے ہیں جنہیں صرف اسکل ٹیسٹ سے نہیں جانچا جا سکتا۔ بھارت میں 42% کارپوریٹ ملازمین اضطراب یا ڈپریشن کی علامات رپورٹ کرتے ہیں اور تقریباً نصف اپنی ذہنی صحت کے مسائل کو براہ راست کام کے دباؤ سے جوڑتے ہیں (Mpower Minds، 2023)۔

ہمارے بانی Guruprakash نے Xobin کے ٹیلنٹ اسیسمنٹ پلیٹ فارم کے تجربے کی مثال دی۔ ایک امیدوار الگ تھلگ اسکل ٹیسٹ میں بہترین اسکور کر سکتا ہے، لیکن جب اسی کو لائیو سیشن میں 10-15 افراد کے سامنے اور اصل ڈیڈ لائن کے ساتھ رکھا جائے تو کارکردگی گر سکتی ہے۔ علم موجود ہوتا ہے، مگر اضطراب اس تک رسائی روک دیتا ہے۔

Teju اس کی جسمانی وجہ بیان کرتی ہیں۔ جب اضطراب درمیانی سطح تک پہنچ جائے تو دماغ کا خطرہ شناخت کرنے والا نظام فعال ہو جاتا ہے۔ فائٹ یا فلائٹ ردعمل بڑھ جاتا ہے، توجہ محدود ہو جاتی ہے اور پیچیدہ مسائل حل کرنے کی ذہنی صلاحیت نمایاں طور پر کم ہو جاتی ہے۔ جو چیز اسکل گیپ لگتی ہے وہ اکثر ہائی اسٹریس میں اضطراب کا ردعمل ہوتی ہے اور جو فرد مسلسل چار یا پانچ کے اسکور پر رہتا ہے وہ معمولی مسائل کو بھی بڑا خطرہ محسوس کرتا ہے۔

HR اور ہائرنگ مینیجرز کے لیے عملی پیغام: اسیسمنٹ سے ملنے والا ڈیٹا بتاتا ہے کہ کوئی فرد کنٹرولڈ ماحول میں کیا کر سکتا ہے، یہ نہیں کہ اصل کام میں اس کارکردگی کو برقرار رکھنے کے لیے اسے کس مدد کی ضرورت ہے۔ AI انٹرویوز جیسے منظم فارمیٹس پینل کے دباؤ کو کم کر سکتے ہیں، مگر جو تنظیمیں مینیجرز کو ابتدائی اسٹریس سگنلز پہچاننے اور جواب دینے کی تربیت دیتی ہیں، وہ اسی ٹیلنٹ سے بہتر نتائج حاصل کرتی ہیں۔

کام کی جگہ پر ذہنی صحت کے تحفظ کے لیے پانچ سیلف کیئر عادات کون سی ہیں؟

سیلف کیئر صرف ویک اینڈ کی سرگرمی نہیں بلکہ روزانہ کی مشق ہے اور Teju کی بتائی گئی پانچ عادات ہر فرد کے لیے قابل عمل ہیں، چاہے اس کے آجر کے پاس کوئی باضابطہ پروگرام ہو یا نہ ہو۔ تحقیق سے ثابت ہے کہ باقاعدہ جسمانی سرگرمی، ذہنی سکون کی مشق اور مضبوط سماجی تعلق ذہنی صحت کے سب سے مؤثر حفاظتی عوامل ہیں۔

Teju انہیں سادہ انداز میں بیان کرتی ہیں:

1. جسمانی سرگرمی

ہر روز تیس منٹ جسمانی حرکت۔ شدید ورزش نہیں، صرف حرکت۔ یہ دباؤ کو سنبھالنے اور جذباتی مضبوطی برقرار رکھنے کا سب سے مؤثر طریقہ ہے۔

2. جذباتی آگاہی

ردعمل دینے سے پہلے یہ جاننا کہ آپ کیسا محسوس کر رہے ہیں۔ اس کے لیے جذباتی الفاظ سیکھنا، اضطراب، مایوسی، اداسی اور تھکن کو درست نام دینا ضروری ہے۔ آگاہی ہر دوسری مہارت کی بنیاد ہے۔

3. صحت مند مقابلہ کرنے کی حکمت عملی

دباؤ آنے پر زیادہ تر لوگ منفی حکمت عملی اپناتے ہیں: سگریٹ نوشی، شراب نوشی، زیادہ کام کرنا، گریز، غیبت یا شاپنگ۔ یہ وقتی سکون دیتے ہیں مگر مسئلہ بڑھا دیتے ہیں۔ Teju کی تجویز ہے کہ ان عادات کو جج نہ کریں بلکہ صحت مند متبادل روزمرہ میں شامل کریں، چاہے ایک ہی کیوں نہ ہو۔ کسی قابل اعتماد شخص سے بات کرنا، مختصر چہل قدمی یا ذہنی سکون کی مختصر مشق۔ حکمت عملی سے زیادہ تسلسل اہم ہے۔

4. مسلسل سیکھنا

ہر روز کچھ نیا سیکھنا، چاہے چھوٹی سی بات ہو، دماغ کو متحرک رکھتا ہے اور آگے بڑھنے کا احساس دیتا ہے۔ Teju اسے کمپاؤنڈنگ کے اصول سے جوڑتی ہیں: چھوٹے روزانہ کے علم کے اضافے وقت کے ساتھ بڑی صلاحیت میں بدل جاتے ہیں۔ یہی سفر ذہنی صحت کا حفاظتی عنصر ہے۔

5. حقیقی تعلق

کام پر کم از کم ایک ایسا شخص جس سے آپ ایمانداری سے بات کر سکیں۔ صرف دکھاوا نہیں بلکہ اصل بات چیت۔ کام کی جگہ پر تنہائی برن آؤٹ کی سب سے بڑی پیش گو ہے۔ جان بوجھ کر تعلق بنانا، یعنی حقیقی گفتگو، ہر ملازم کے لیے سب سے کم استعمال ہونے والا مگر مؤثر ذریعہ ہے۔

کب کسی کو ذہنی صحت کے لیے پیشہ ورانہ مدد لینی چاہیے؟

اشارہ یہ ہے کہ روزمرہ کی کارکردگی میں مستقل تبدیلی آئے، نہ کہ کوئی بحران۔ جب کام، نیند، تعلقات اور مشغولیت کی صلاحیت ایک ہفتے سے زیادہ متاثر ہو تو پیشہ ورانہ مدد لینا مناسب ہے۔ مدد لینا ناکامی نہیں بلکہ خود آگاہی ہے اور جتنی جلدی یہ قدم اٹھایا جائے، اتنی ہی جلد صحت یابی ممکن ہے۔

Teju نے خود یا ٹیم کے افراد میں دیکھنے کے لیے مخصوص علامات بتائی ہیں:

وہ چیزیں جو پہلے خوشی دیتی تھیں ان میں دلچسپی ختم ہونا۔ توجہ مرکوز کرنے میں غیر معمولی مشکل۔ معمولی غیر یقینی یا فیڈبیک پر غیر متناسب جسمانی ردعمل (دل کی دھڑکن تیز ہونا، سانس لینے میں دشواری)۔ لوگوں یا حالات کے بارے میں مستقل منفی خیالات۔ بار بار ایک ہی سوچ میں الجھنا: "کیوں میں؟ کیوں یہ؟ کیوں اب؟" جو ختم نہ ہو۔

Teju کا تجویز کردہ عملی راستہ یہ ہے کہ فوری طور پر پیشہ ورانہ مدد لینے کے بجائے پہلے سیلف کیئر کی پانچ عادات اپنائیں۔ اگر یہ کافی نہ ہوں تو قابل اعتماد لوگوں سے بات کریں جو ذہنی صحت کو سمجھتے ہوں۔ اگر پھر بھی بہتری نہ آئے تو آجر کی فراہم کردہ کونسلنگ استعمال کریں۔ اگر بدنامی رکاوٹ ہو تو باہر کسی ماہر سے رجوع کریں۔

اہم پیغام یہ ہے: مدد لینے میں تاخیر ہی صحت یابی میں تاخیر کا باعث بنتی ہے۔ ذہنی صحت کے مسائل خود بخود حل نہیں ہوتے اگر بنیادی دباؤ برقرار رہے۔ وہ بڑھتے جاتے ہیں۔ جتنی جلدی مداخلت ہو، اتنی ہی جلد واپسی ممکن ہے۔

nSmiles کیا بناتا ہے اور تنظیمیں اسے کیسے استعمال کر سکتی ہیں؟

nSmiles ان تنظیموں کے لیے دو الگ مصنوعات پیش کرتا ہے جو خانہ پُری سے آگے بڑھنا چاہتی ہیں۔ HR ٹیموں کے لیے، Teju دو مخصوص حل بیان کرتی ہیں جو فلاح و بہبود کے مختلف پہلوؤں کو حل کرتے ہیں۔

پہلا ہے Happiness Index، جو سات شعبوں میں جامع فلاح و بہبود کا سائنسی طور پر تصدیق شدہ اسیسمنٹ ہے۔ اس میں سینئر مینیجرز، مڈل مینیجرز اور نئے ملازمین کو الگ الگ جانچا جاتا ہے کیونکہ ان کی ضروریات مختلف ہوتی ہیں۔ نتیجہ صرف ایک اسکور نہیں بلکہ CHROs کے لیے مختلف گروپس کے لیے مخصوص اقدامات کی تجاویز ہے۔

دوسرا ہے My Happy Being نامی ایپ، جو Google Play Store اور iOS Store پر دستیاب ہے اور بھارتی بالغ ملازمین کے لیے بنائی گئی ہے۔ یہ چھ شعبوں میں فلاح و بہبود کو کور کرتی ہے: خود، خاندان، پیسہ، کیریئر، ذہنی صحت اور جسمانی صحت، جس میں دائمی بیماریوں جیسے fibromyalgia، نیند کے مسائل اور جسمانی تاثر کے چیلنجز بھی شامل ہیں۔ یہ پروگرام 50 دن کے صبح و شام کے ٹریک پر مشتمل ہے جسے ملازمین خود استعمال کر سکتے ہیں، HR کی مداخلت یا صورتحال ظاہر کیے بغیر۔

طلبہ اور 13 سے 19 سال کے نوجوانوں کے لیے nSmiles Student Success App پیش کرتا ہے، جو سماجی و جذباتی مہارتوں کی تعمیر پر مرکوز ہے: وقت کا انتظام، مضمون سے متعلق خوف پر قابو پانا، حوصلہ افزائی، ڈیجیٹل لت اور اضطراب و اداسی کا مقابلہ۔ nSmiles کو بھارت میں سب سے زیادہ سائنسی تصدیق شدہ فلاح و بہبود پلیٹ فارم ہونے پر UNICEF ایوارڈ بھی ملا ہے۔

مکمل ایپی سوڈ دیکھیں

Xobin Talks - ایپی سوڈ 3 | Teju Nageswari، بانی و سی ای او، nSmiles | عالمی یوم ذہنی صحت خصوصی | میزبانی: Guruprakash Sivabalan، بانی و سی ای او، Xobin

🎧 ویڈیو جلد دستیاب ہوگا

Teju Nageswari کے بارے میں

Teju Nageswari nSmiles کی بانی اور سی ای او ہیں، جو ایک ٹیکنالوجی پر مبنی فلاح و بہبود پلیٹ فارم ہے اور بھارت بھر میں 5 لاکھ سے زائد افراد تک ورکشاپس، ایپس اور کونسلنگ پروگرامز کے ذریعے براہ راست پہنچ چکا ہے۔ انہوں نے اپنے کیریئر کا آغاز IT انڈسٹری سے کیا اور پھر کونسلنگ سائیکالوجسٹ کی تربیت حاصل کی، جس سے انہیں کارپوریٹ دنیا میں ذہنی صحت کے مسائل کو سمجھنے کا منفرد تجربہ حاصل ہوا۔ nSmiles بھارت کے چند پلیٹ فارمز میں سے ہے جس کی مصنوعات سائنسی طور پر تصدیق شدہ ہیں اور اسے UNICEF کی جانب سے تسلیم کیا گیا ہے۔ وہ ایسی ٹیکنالوجی بناتی ہیں جو لوگ واقعی استعمال کر سکیں، نہ کہ صرف پالیسی دستاویزات جو فائلوں میں بند ہو جائیں۔

Teju سے LinkedIn پر رابطہ کریں | کمپنی: nSmiles

بالغوں کے لیے: My Happy Being App (Google Play اور iOS پر دستیاب)۔ طلبہ (عمر 13-19) کے لیے: Student Success App۔

ایسی مزید بصیرت کے لیے Xobin Talks archive دیکھیں۔