الصحة النفسية في العمل ليست مجرد إجراء شكلي | Teju Nageswari

معظم الشركات تدرك أهمية الاهتمام بالصحة النفسية، لكن القليل منها يعرف كيف يطبق ذلك فعليًا.

تقيم بعض الشركات جلسة يوغا في اليوم العالمي للصحة النفسية، أو ترسل رقم خط مساعدة عبر البريد الإلكتروني للجميع، أو تضيف خدمة استشارات إلى التأمين الصحي لا يستخدمها سوى أقل من 2% من الموظفين. ثم تعتبر أنها أدت ما عليها.

تصف Teju Nageswari، مؤسسة nSmiles ورئيستها التنفيذية، هذا النهج بأنه إجراء شكلي فقط. وفي هذه الحلقة الثالثة من Xobin Talks، تشرح لماذا يفشل هذا الأسلوب، وما هو مفهوم الرفاه الحقيقي في مكان العمل، ولماذا الشركات التي تنجح في ذلك لا تفعل ذلك بدافع الخير فقط، بل لأن البيانات واضحة وحاسمة.

تم تسجيل هذه الحلقة في اليوم العالمي للصحة النفسية، 10 أكتوبر، واستضافها Guruprakash Sivabalan، مؤسس Xobin ورئيسها التنفيذي. وكان شعار اليوم العالمي للصحة النفسية الذي أعلنته الاتحاد العالمي للصحة النفسية: "اجعل الصحة النفسية والرفاه أولوية عالمية للجميع". ورغم أن الحوار سُجل في 2022، إلا أنه أكثر أهمية اليوم.

لماذا أصبحت الصحة النفسية أولوية عالمية الآن؟

الرفاه ليس غياب المرض فقط، بل هو القدرة على الأداء الأمثل ذهنيًا وجسديًا. الشركات التي تتعامل مع الصحة النفسية فقط عند حدوث أزمة تدير المشكلة من نهايتها الخاطئة. فقد سجلت الهند أعلى معدل لأعراض الاحتراق الوظيفي عالميًا بنسبة 59%، متجاوزة المتوسط العالمي البالغ 20%، بحسب دراسة لمعهد McKinsey Health شملت 30,000 موظف في 30 دولة (2023). ولم يتحسن هذا الرقم حتى الآن.

ترتبط Teju مباشرة بموضوع اليوم العالمي للصحة النفسية. فالشعار "اجعل الصحة النفسية والرفاه أولوية عالمية للجميع" لا يتعلق فقط بالأمراض السريرية، بل بالاعتراف بأن سياسات الصحة النفسية في معظم المؤسسات موجهة لـ2% فقط من الموظفين الذين لديهم تشخيص رسمي، بينما يتم تجاهل 98% الآخرين الذين يواجهون ضغوط الحياة اليومية.

غيرت الجائحة هذا الواقع. عندما تداخلت أعباء العمل والمنزل في نفس المساحة، مع مخاوف صحية واضطرابات مالية وعدم استقرار وظيفي، لم تعد تحديات الصحة النفسية مشكلة أقلية، بل أصبحت تجربة الأغلبية. ولم تكن معظم المؤسسات مستعدة لذلك.

توضح Teju أن الرفاه هو طيف متدرج، في أحد طرفيه الأداء الأمثل، وفي الطرف الآخر المرض السريري. معظم الموظفين يقعون في المنتصف، والإجهاد غير المُدار يدفعهم تدريجيًا نحو القلق والاكتئاب والاحتراق دون أن يلاحظ أحد حتى تتفاقم التكلفة.

هذا التصور للطيف، وليس الثنائية، يغير طريقة تصميم استراتيجية الصحة النفسية في المؤسسات. فالسؤال ليس "هل لدينا خط مساعدة؟" بل "أين يقع موظفونا على هذا الطيف، وماذا يحتاجون في كل مرحلة؟"

كيف تؤثر الصحة النفسية السيئة فعليًا على أداء الأعمال؟

لم يعد الاستثمار في الصحة النفسية مجرد نقاش فلسفي، بل أصبح ضرورة مالية. فالصحة النفسية السيئة تكلف أصحاب العمل في الهند حوالي 14 مليار دولار سنويًا بسبب الغياب، الحضور الشكلي، ودوران الموظفين (Deloitte India، نقلاً عن CSIS). وحده ضغط العمل يؤدي إلى زيادة الغياب بنسبة 21% وانخفاض الإنتاجية بنسبة 35% (Deloitte India، 2022).

تستعرض Teju تأثير الصحة النفسية على عدة مستويات غالبًا ما تغفلها نقاشات الموارد البشرية.

أول ما يتأثر هو جودة اتخاذ القرار. الموظف الذي يحمل معه قلقًا ماليًا أو ضغوطًا عائلية أو تحديات شخصية غير محلولة إلى يوم عمله لا يتخذ قراراته بكامل طاقته الذهنية. فهو يدير عبئين ذهنيين في آن واحد: ما على الشاشة وما في رأسه. تتدهور جودة وسرعة ووضوح قراراته بشكل غير ظاهر في لوحات الأداء، لكنه ينعكس بوضوح في نتائج الأعمال مع الوقت.

ثم تتراجع جودة التعاون. فعندما ترتفع مستويات التوتر وتقل الموارد النفسية، يصبح التسامح بين الزملاء أقل. تُستقبل الملاحظات كأنها انتقاد، وتتصاعد الخلافات أسرع من المعتاد. وتكلفة هذا الاحتكاك كبيرة وغالبًا لا تُنسب إلى سببها الحقيقي.

أما الحضور الشكلي فهو المشكلة الأغلى والأقل تتبعًا. الموظف الذي يجلس على مكتبه جسديًا لكنه غائب ذهنيًا لا يعمل فعليًا. فهو يشغل مكانًا في الهيكل الوظيفي ويتقاضى راتبًا مقابل إنتاجية أقل بكثير من إمكانياته. وتوضح Teju أن معظم المؤسسات لا تقيس الحضور الشكلي، وبالتالي لا تدرك حجم الخسارة الحقيقية في الإنتاجية.

أما فيما يخص الاحتفاظ بالموظفين، فالأرقام واضحة. الشركات التي تطبق برامج رفاهية منظمة تسجل انخفاضًا في معدل دوران الموظفين بنسبة 25% وزيادة في التفاعل بنسبة 32% (AceNgage، 2025). وبما أن استبدال موظف واحد يكلف ما بين ستة أشهر إلى عامين من راتبه، فإن الاستثمار في الرفاهية ليس معقدًا.

كيف تبدو سياسة الصحة النفسية الفعالة في مكان العمل؟

سياسة الرفاه الحقيقية ليست برنامجًا واحدًا، بل مجموعة تدخلات مصممة لتلبية احتياجات جميع الموظفين، من المنضمين الجدد إلى من يديرون أمراضًا مزمنة. حاليًا، لا تتجاوز نسبة الشركات الهندية التي لديها سياسات رسمية للصحة النفسية 33%، رغم أن 86% من موظفيها يعانون من مشكلات نفسية (CII-MediBuddy، 2025). الفجوة بين الوعي بالمشكلة والاستجابة الفعلية كبيرة جدًا.

تشير Teju إلى أبرز أخطاء البرامج الحالية.

معدل التفاعل مع برامج المساعدة التقليدية للموظفين (EAPs) في الهند أقل من 2%. السبب ليس عدم الحاجة، بل مزيج من الوصمة، الخوف من معرفة الموارد البشرية، والطابع غير الشخصي للخدمة. خط مساعدة لا يستخدمه أحد ليس برنامج صحة نفسية، بل مجرد إجراء وقائي قانوني.

أما ما ينجح فعليًا فيختلف حسب مرحلة الموظف. الموظف الجديد يحتاج إلى الشعور بالانتماء والتغلب على قلق الأداء والتأقلم مع ثقافة العمل. أما من هو في منتصف مسيرته فيواجه ضغوطًا تتعلق بالركود المهني، والالتزامات العائلية، والضغوط المالية. أما الموظف الأكبر سنًا فقد يواجه تحديات صحية أو عزلة قيادية. سياسة واحدة لا يمكنها معالجة كل هذه الحالات، ومعظم السياسات لا تحاول ذلك أصلاً.

توصيات Teju محددة: توفير بيئة خالية من الخوف أمر بالغ الأهمية. يجب أن يشعر الموظف بالأمان عند الحديث مع مديره عن تحديات نفسية أو صحية أو فترات حزن دون أن يخشى على وظيفته. هذا الأمان لا تصنعه الوثائق، بل سلوك المديرين، ويتطلب استثمارًا مقصودًا في تدريبهم على التعاطف والسلامة النفسية.

أما الميزانيات فهي تعكس الأولويات. الوضع الحالي لميزانيات الرفاهية في معظم الشركات الهندية يكشف مدى جدية القيادة: غالبًا ليس كثيرًا. وتوضح Teju للمديرين التنفيذيين للموارد البشرية أن برنامجًا سنويًا بقيمة 90,000 روبية لشركة تضم 10,000 موظف ليس برنامج صحة نفسية، بل مجرد لفتة. أما المؤسسات التي تحقق تقدمًا حقيقيًا فهي تتجه نحو تدخلات متعددة المستويات، مخصصة حسب الحاجة، وبحجم يتناسب مع حجم المشكلة.

كيف تظهر الضغوط النفسية غير المعالجة في التوظيف والتقييمات؟

القلق والتحديات النفسية لا تبقى خارج غرفة المقابلات، بل ترافق المرشحين وتؤثر على أدائهم بطرق لا تكشفها اختبارات المهارات وحدها. 42% من موظفي الشركات في الهند يبلغون عن أعراض قلق أو اكتئاب، ونحو نصفهم يعزون ذلك مباشرة إلى ضغوط العمل (Mpower Minds، 2023).

يشير مؤسسنا Guruprakash إلى ما تلاحظه Xobin مباشرة كمنصة تقييم مواهب. فقد يحقق المرشح نتائج ممتازة في اختبار مهارات منفرد، لكن عند وضعه في جلسة حل مشكلات مباشرة أمام جمهور وضمن مهلة زمنية، قد ينهار أداؤه تمامًا. المعرفة موجودة، لكن القلق يعيق الوصول إليها.

تشرح Teju السبب من الناحية الفسيولوجية: عندما يصل القلق إلى مستوى متوسط، ينشط نظام الاستجابة للتهديد في الدماغ، وترتفع استجابات القتال أو الهروب، ويضيق التركيز، وتقل القدرة الذهنية على حل المشكلات المعقدة بشكل كبير. ما يبدو فجوة في المهارات هو غالبًا استجابة قلق لضغط الموقف، ومن يعاني من توتر مزمن بمستوى 4 أو 5 من 10 سيشعر بتحديات العمل الروتينية كأنها تهديدات كبيرة.

أما الأثر العملي على الموارد البشرية ومديري التوظيف: بيانات التقييمات تظهر ما يمكن للمرشح فعله في ظروف مسيطرة، لكنها لا تكشف نوع الدعم الذي يحتاجه للحفاظ على أدائه في بيئة العمل الحقيقية. الصيغ المنظمة مثل المقابلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي قد تخفف من ضغط الموقف، لكن المؤسسات التي تستثمر أيضًا في تدريب المديرين على رصد الإشارات المبكرة للضغط النفسي تحقق نتائج أفضل من نفس المواهب مقارنة بمن يركز فقط على التقييم عند نقطة الدخول.

ما هي خمس ممارسات للعناية الذاتية تحمي الصحة النفسية في العمل؟

العناية الذاتية ليست نشاطًا لعطلة نهاية الأسبوع، بل انضباط يومي. وتحدد Teju خمس ممارسات متاحة للجميع بغض النظر عن وجود برنامج رفاه رسمي. وتظهر الأبحاث باستمرار أن النشاط البدني المنتظم، وممارسة اليقظة الذهنية، والروابط الاجتماعية القوية من أهم العوامل الوقائية للصحة النفسية.

وتشرح Teju هذه الممارسات بشكل عملي وبعيدًا عن التعقيد:

1. النشاط البدني

ثلاثون دقيقة من الحركة يوميًا. ليس تدريبًا شاقًا، بل حركة. هذا هو التدخل الأكثر دعمًا بالأدلة لإدارة الضغط النفسي والحفاظ على المرونة العاطفية.

2. الوعي العاطفي

معرفة شعورك قبل اتخاذ أي رد فعل. أي تطوير مفردات عاطفية، وتعلم تسمية القلق أو الإحباط أو الحزن أو الإرهاق بدقة بدل تصنيف كل شيء تحت "ضغط". الوعي هو الأساس لكل مهارة مواجهة أخرى.

3. استراتيجيات المواجهة الصحية

عند مواجهة الضغط، يلجأ معظم الناس إلى استراتيجيات سلبية: التدخين، شرب الكحول، الإفراط في العمل، التجنب، النميمة، أو التسوق العاطفي. هذه توفر راحة مؤقتة لكنها تزيد المشكلة. توصي Teju بعدم الحكم على هذه الغرائز، بل بناء بدائل صحية ضمن العادات اليومية، حتى لو كانت واحدة فقط: الحديث مع شخص موثوق، المشي القصير، أو ممارسة يقظة ذهنية بسيطة. الأهم هو الاستمرارية.

4. التعلم المستمر

تعلم شيء جديد كل يوم، حتى لو كان بسيطًا، يبقي الدماغ نشطًا ويعزز الشعور بالتقدم. وتوضح Teju أن التراكم اليومي للمعرفة يبني قدرات كبيرة مع الوقت، وهذا المسار نفسه عامل وقائي للصحة النفسية.

5. التواصل الحقيقي

وجود شخص واحد على الأقل في العمل يمكنك أن تكون صادقًا معه. ليس تمثيل الرفاه، بل مشاركة حقيقية لما يحدث. العزلة في مكان العمل من أقوى مؤشرات الاحتراق. التواصل المتعمد، أي محادثة حقيقية وليست مجرد رسالة، من أكثر الأدوات فعالية وأقلها تقديرًا.

متى يجب طلب المساعدة المهنية للصحة النفسية؟

الإشارة ليست حدثًا كارثيًا، بل تغير في القدرة اليومية على العمل أو النوم أو التواصل أو التفاعل بشكل مستمر يتجاوز أسبوعًا صعبًا. عندها يصبح الدعم المهني مناسبًا. طلب المساعدة ليس اعترافًا بالفشل، بل وعي بالذات، وكلما كان التدخل مبكرًا كان التعافي أسهل.

وتقدم Teju قائمة محددة من الإشارات التي يجب الانتباه لها في نفسك أو زملائك:

فقدان الاهتمام بالأشياء التي كانت ممتعة سابقًا. صعوبة في التركيز تختلف نوعيًا عن التعب المعتاد. استجابات جسدية مبالغ فيها (تسارع ضربات القلب، صعوبة في التنفس) تجاه مواقف عادية أو ملاحظات بسيطة. أفكار تشاؤمية مستمرة عن الأشخاص أو المواقف. اجترار ذهني متكرر: "لماذا أنا؟ لماذا الآن؟" لا ينتهي.

وتوصي Teju بمسار عملي يمكن لمعظم الناس اتباعه دون الحاجة الفورية لمتخصص: ابدأ بالعناية الذاتية (الممارسات الخمس أعلاه). إذا لم تكن كافية، الجأ للعلاقات الموثوقة ممن لديهم فهم للصحة النفسية. إذا لم يكن ذلك كافيًا، استخدم خدمات الاستشارة التي يوفرها صاحب العمل. وإذا كانت الوصمة تمنعك، فالخطوة التالية هي استشارة مختص مستقل خارج بيئة العمل.

وأهم رسالة للموظفين المترددين في طلب المساعدة: التأخير هو ما يطيل فترة التعافي. التحديات النفسية لا تزول من تلقاء نفسها إذا استمرت الضغوط، بل تتفاقم. كلما كان التدخل مبكرًا، كان الطريق للعودة أقصر.

ماذا تقدم nSmiles وكيف يمكن للمؤسسات الاستفادة منها؟

تقدم nSmiles منتجين رئيسيين للمؤسسات الراغبة في تجاوز الإجراءات الشكلية للرفاه. بالنسبة لفرق الموارد البشرية التي تواجه فجوة بين الوعي بالمشكلة والاستجابة الفعالة، تشرح Teju منتجين محددين يعالجان جوانب مختلفة من تحديات الرفاه:

الأول هو مؤشر السعادة، وهو تقييم إحصائي معتمد يغطي سبعة مجالات للرفاه الشامل، ويقيس فعليًا أين يقف موظفو المؤسسة على طيف الرفاه. ويشمل التقييم مستويات مختلفة: المديرون التنفيذيون، المديرون المتوسطون، والموظفون الجدد، لأن احتياجاتهم وضغوطهم مختلفة فعلاً. والنتيجة ليست مجرد رقم، بل مجموعة خيارات استراتيجية للمديرين التنفيذيين للموارد البشرية حول نوع التدخلات المناسبة لكل شريحة.

الثاني هو منصة مساعدة ذاتية عبر تطبيق My Happy Being المتوفر على Google Play وiOS، موجهة للموظفين البالغين في الهند. يغطي التطبيق ستة أبعاد للرفاه: الذات، الأسرة، المال، المسار المهني، الصحة النفسية، والصحة الجسدية، بما في ذلك دعم الحالات المزمنة مثل الفيبروميالغيا، صعوبات النوم، وتحديات صورة الجسد. ويعمل البرنامج بنظام مسار صباحي ومسائي لمدة 50 يومًا يمكن للموظفين استخدامه بشكل مستقل دون الحاجة لإشراك الموارد البشرية أو الإفصاح الرسمي عن حالتهم.

أما للطلاب والشباب من سن 13 إلى 19 عامًا، فتقدم nSmiles تطبيق Student Success App الذي يركز على بناء المهارات الاجتماعية والعاطفية: إدارة الوقت، التغلب على الخوف من المواد الدراسية، التحفيز، الإدمان الرقمي، وإدارة القلق والمزاج المنخفض. وقد حصلت nSmiles على جائزة من UNICEF لأعلى معدل تحقق إحصائي لنتائج منصة رفاهية في الهند.

شاهد الحلقة الكاملة

Xobin Talks - الحلقة 3 | Teju Nageswari، المؤسس والرئيس التنفيذي، nSmiles | حلقة خاصة باليوم العالمي للصحة النفسية | تقديم Guruprakash Sivabalan، المؤسس والرئيس التنفيذي، Xobin

🎧 سيتم إضافة الفيديو قريبًا

عن Teju Nageswari

Teju Nageswari هي المؤسس والرئيس التنفيذي لمنصة nSmiles، وهي منصة رفاهية مدعومة بالتكنولوجيا وصلت بشكل مباشر إلى أكثر من 5 لاك شخص في الهند من خلال ورش العمل والتطبيقات وبرامج الاستشارات. بدأت مسيرتها المهنية في قطاع تكنولوجيا المعلومات قبل أن تتدرب كأخصائية نفسية، ما منحها رؤية شاملة حول أسباب صعوبة معالجة الصحة النفسية في بيئة الشركات. وتعد nSmiles من المنصات القليلة في الهند التي تقدم منتجات رفاهية معتمدة إحصائيًا ومعترف بها من قبل UNICEF. وتبني Teju تقنيات يمكن للناس استخدامها فعليًا، وليس مجرد وثائق سياسات تحفظ في الأدراج.

تواصل مع Teju عبر LinkedIn | الشركة: nSmiles

للبالغين: تطبيق My Happy Being (متوفر على Google Play وiOS). للطلاب (من 13 إلى 19 عامًا): تطبيق Student Success App.

هل ترغب في المزيد من هذه الرؤى؟ استكشف جميع الحوارات في أرشيف Xobin Talks.